Operações de Varejo - Support Manager eficaz ramo e Orientação

Desempenho e gestão de comportamento é, de longe, o aspecto mais difícil do trabalho de qualquer gestor e da relutância em "agarrar o touro pelos cornos" quando problemas de desempenho ou comportamento emerge é, certamente, uma preocupação em muitas organizações. Mas no final do dia que é o que os gerentes são pagos para fazer e não fazer isso irá certamente afectar serviço, o moral da equipe, vendas e finalmente a linha inferior.

Por que esta relutância existir, porque é que tantos gestores se afastar do confronto? Os problemas e desafios que precisam ser superados são muitos e os motivos mais comuns e 'desculpas' para não o fazer são as seguintes:

É arriscado - Existe uma preocupação no fundo da mente do gerente que as discussões poderiam transformar-se em discussões acaloradas e que podem abrir-se por assédio ou acusações de assédio moral. Há também uma preocupação que a equipe de moral e motivação pode ser danificado por um combate no performer, e que a equipe pode até virar contra o gerente.

É complicado e difícil, desempenho e gestão de comportamento não é direto, é muito raro corte raso ou a preto e branco. É uma coisa "zona cinzenta" e muitas vezes envolve opiniões, percepções e subjetividade. Como gerentes sentem que não podem quantificar e justificar as suas preocupações com suficiente clareza que não tentar fazê-lo.

É um trabalho árduo e demorado - Muitos gerentes sentem que não têm tempo para resolver os sub-executores e que é baixo na lista de prioridades. "Não vale a pena o aborrecimento" é um comentário comum de ser ouvida.

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É um trabalho árduo e demorado - Muitos gerentes sentem que não têm tempo para resolver os sub-executores e que é baixo na lista de prioridades. "Não vale a pena o aborrecimento" é um comentário comum de ser ouvida.

Negação - Muitos gerentes ou são cegos ao fato de que uma pessoa está abaixo do desempenho ou comportamento inaceitável ou não ver, é uma questão séria o suficiente para resolver. Há ainda gestores que acreditam que não é seu trabalho para enfrentar problemas de desempenho e comportamento e que algum dia, alguém vai vir e fazer isso por eles.

Muitos dos pontos mencionados tendem a ser desculpas ao invés de razões, mas há um número de mais pontos importantes que precisam ser levados em consideração:

Falta de Treinamento - No novo gerente tem alguma experiência anterior de problemas de desempenho e de comportamento quando entram em um gerente de papel pela primeira vez. Novos gestores freqüentemente herdam problemas de desempenho ou comportamento do gestor anterior e ainda não recebem formação adequada para lidar com essas questões desde o início. Dar treinamento de gerentes de lei básica de trabalho e os procedimentos da empresa para ler não é a formação "prática" de que precisam e certamente é insuficiente por si só. Todos os gestores precisam ter uma base sólida no uso das ferramentas de gestão de desempenho e as práticas na sua utilização. Ficha de trabalho, os períodos de estágio, avaliações, sessões de aconselhamento, as avaliações e os procedimentos disciplinares são todos de desempenho e ferramentas úteis comportamento quando usados corretamente e na hora certa. No entanto, esta formação vital, não é feita sobre a nomeação de alguém, muitas vezes, é feita mais tarde em suas carreiras, quando muito dano foi feito.

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Muitos dos pontos mencionados tendem a ser desculpas ao invés de razões, mas há um número de mais pontos importantes que precisam ser levados em consideração:

Falta de Treinamento - No novo gerente tem alguma experiência anterior de problemas de desempenho e de comportamento quando entram em um gerente de papel pela primeira vez. Novos gestores freqüentemente herdam problemas de desempenho ou comportamento do gestor anterior e ainda não recebem formação adequada para lidar com essas questões desde o início. Dar treinamento de gerentes de lei básica de trabalho e os procedimentos da empresa para ler não é a formação "prática" de que precisam e certamente é insuficiente por si só. Todos os gestores precisam ter uma base sólida no uso das ferramentas de gestão de desempenho e as práticas na sua utilização. Ficha de trabalho, os períodos de estágio, avaliações, sessões de aconselhamento, as avaliações e os procedimentos disciplinares são todos de desempenho e ferramentas úteis comportamento quando usados corretamente e na hora certa. No entanto, esta formação vital, não é feita sobre a nomeação de alguém, muitas vezes, é feita mais tarde em suas carreiras, quando muito dano foi feito.

Coragem e Confiança - Fazer algo perigoso, difícil e complicada, exige coragem e confiança. Infelizmente, muitos gerentes de agências falta de ambos. Mesmo que os gerentes são dados o conhecimento ea habilidade para resolver problemas de desempenho ou comportamento, eles não irão fazê-lo sem essas qualidades essenciais.

Os problemas e desafios são, sem dúvida, grandes e muitos podem ver a questão como não-resolvido porém há alguém disponível para o ramo gestores que podem ajudá-los a superar muitos dos problemas e desafios e esse alguém é o chefe do gerente de área.

Coaching de Orientação e Apoio
O presépio área é a única pessoa que pode orientar, treinar e gerentes de agências de apoio na resolução de problemas de desempenho ou comportamento. Eles podem un complicar os problemas e ajudar os gestores a construir um forte caso para apresentar a um empregado. O gerente da área também pode ajudar o gerente de minimizar o risco de assédio ou intimidação reivindicações, assegurando os procedimentos corretos estão sendo usados e que os gestores de dizer as coisas certas da maneira correta.

Mais importante, um gerente da área boa vontade "encorajar e dar o gerente de muito confiança necessária. O gerente da área é o único que pode fazer isso, mas infelizmente, em muitos casos isso não está acontecendo e por não fazê-lo inconscientemente, são os gerentes de área (ou conscientemente) que influenciam uma relutância em enfrentar problemas de desempenho ou de comportamento dentro de seus ramos.

aterramento horough no uso das ferramentas de gestão de desempenho e prática na sua utilização. Ficha de trabalho, os períodos de estágio, avaliações, sessões de aconselhamento, as avaliações e os procedimentos disciplinares são todos de desempenho e ferramentas úteis comportamento quando usados corretamente e na hora certa. No entanto, esta formação vital, não é feita sobre a nomeação de alguém, muitas vezes, é feita mais tarde em suas carreiras, quando muito dano foi feito.

Coragem e Confiança - Fazer algo perigoso, difícil e complicada, exige coragem e confiança. Infelizmente, muitos gerentes de agências falta de ambos. Mesmo que os gerentes são dados o conhecimento ea habilidade para resolver problemas de desempenho ou comportamento, eles não irão fazê-lo sem essas qualidades essenciais.

Os problemas e desafios são, sem dúvida, grandes e muitos podem ver a questão como não-resolvido porém há alguém disponível para o ramo gestores que podem ajudá-los a superar muitos dos problemas e desafios e esse alguém é o chefe do gerente de área.

Coaching de Orientação e Apoio
O presépio área é a única pessoa que pode orientar, treinar e gerentes de agências de apoio na resolução de problemas de desempenho ou comportamento. Eles podem un complicar os problemas e ajudar os gestores a construir um forte caso para apresentar a um empregado. O gerente da área também pode ajudar o gerente de minimizar o risco de assédio ou intimidação reivindicações, assegurando os procedimentos corretos estão sendo usados e que os gestores de dizer as coisas certas da maneira correta.

Mais importante, um gerente da área boa vontade "encorajar e dar o gerente de muito confiança necessária. O gerente da área é o único que pode fazer isso, mas infelizmente, em muitos casos isso não está acontecendo e por não fazê-lo inconscientemente, são os gerentes de área (ou conscientemente) que influenciam uma relutância em enfrentar problemas de desempenho ou de comportamento dentro de seus ramos.

Por que isso está acontecendo?

Pedindo apoio e orientação - os gerentes das agências Muitos certamente estão relutantes em abordar o seu gerente de área quando ocorrer problemas de desempenho ou de comportamento dentro da equipe. Se o assunto se enquadra na categoria de falta grave, em seguida, os gerentes em contato com o gerente da área (e de RH), em primeira instância. Mas o desempenho de "zona cinzenta" ou questões de comportamento que tendem a manter as questões para si.
As razões para isso são as seguintes:

Muitos gerentes de agências sentir:
- O gerente da área pode vê-lo como um assunto banal e sem importância suficiente para chamar a sua atenção.
- Esse conselho busca e orientação será visto de forma negativa pelo gestor da área.
- O gerente da área vai entrar em modo de encontrar falhas ao invés de ajudar a encontrar soluções.
- O gerente da área poderá começar a questionar a capacidade do gerente de filial para fazer o trabalho.

Muitos gerentes, no passado, ido para gestores da sua área de aconselhamento e apoio em questões de desempenho da equipe, mas recebeu como resposta, negativa inútil que muitos foram colocados fora de nunca fazê-lo novamente, mesmo quando eles mudaram para um gerente de área diferente.

Há também um sentimento de que os gerentes de área em si não sei o que fazer. "Traga-me soluções não problemas" é um comentário comum ouvida por gerentes de filiais, quando tem problema um "povo" ao seu gerente de área.

questões de desempenho ou comportamento, eles não irão fazê-lo sem essas qualidades essenciais.

Os problemas e desafios são, sem dúvida, grandes e muitos podem ver a questão como não-resolvido porém há alguém disponível para o ramo gestores que podem ajudá-los a superar muitos dos problemas e desafios e esse alguém é o chefe do gerente de área.

Coaching de Orientação e Apoio
O presépio área é a única pessoa que pode orientar, treinar e gerentes de agências de apoio na resolução de problemas de desempenho ou comportamento. Eles podem un complicar os problemas e ajudar os gestores a construir um forte caso para apresentar a um empregado. O gerente da área também pode ajudar o gerente de minimizar o risco de assédio ou intimidação reivindicações, assegurando os procedimentos corretos estão sendo usados e que os gestores de dizer as coisas certas da maneira correta.

Mais importante, um gerente da área boa vontade "encorajar e dar o gerente de muito confiança necessária. O gerente da área é o único que pode fazer isso, mas infelizmente, em muitos casos isso não está acontecendo e por não fazê-lo inconscientemente, são os gerentes de área (ou conscientemente) que influenciam uma relutância em enfrentar problemas de desempenho ou de comportamento dentro de seus ramos.

Por que isso está acontecendo?

Pedindo apoio e orientação - os gerentes das agências Muitos certamente estão relutantes em abordar o seu gerente de área quando ocorrer problemas de desempenho ou de comportamento dentro da equipe. Se o assunto se enquadra na categoria de falta grave, em seguida, os gerentes em contato com o gerente da área (e de RH), em primeira instância. Mas o desempenho de "zona cinzenta" ou questões de comportamento que tendem a manter as questões para si.
As razões para isso são as seguintes:

Muitos gerentes de agências sentir:
- O gerente da área pode vê-lo como um assunto banal e sem importância suficiente para chamar a sua atenção.
- Esse conselho busca e orientação será visto de forma negativa pelo gestor da área.
- O gerente da área vai entrar em modo de encontrar falhas ao invés de ajudar a encontrar soluções.
- O gerente da área poderá começar a questionar a capacidade do gerente de filial para fazer o trabalho.

Muitos gerentes, no passado, ido para gestores da sua área de aconselhamento e apoio em questões de desempenho da equipe, mas recebeu como resposta, negativa inútil que muitos foram colocados fora de nunca fazê-lo novamente, mesmo quando eles mudaram para um gerente de área diferente.

Há também um sentimento de que os gerentes de área em si não sei o que fazer. "Traga-me soluções não problemas" é um comentário comum ouvida por gerentes de filiais, quando tem problema um "povo" ao seu gerente de área.

Oferecer apoio e orientação
É um facto que os gerentes de área muito poucos incentivar activamente os gerentes das agências para falar sobre seus problemas de "pessoas" ou estão preparados para sondar abaixo da superfície para identificar o desempenho possível, ou problemas de comportamento que podem estar afetando os negócios. Existem muitos exemplos onde os gestores da área têm colocado os gerentes em ramos "problema", sem prepará-los para as questões que irão enfrentar ou ajudaram ou apoiaram-los quando eles assumiram a posição. Basicamente, jogá-los às feras e depois deixá-los ir em frente.

Outro problema comum é quando o gerente assistente da sucursal é girado para baixo para a posição de gerente. Muito poucos são os gestores das áreas competentes para explicar por que um indivíduo não foi nomeado e dar desculpas e não razões válidas. Isso resulta em nova entidade gestora ter a experiência considerável hostilidade e ressentimento, não só da sua vice, mas de muitos da equipe também.

Por que não os gerentes de área muitas oferecer apoio ou orientação ou escavar abaixo da superfície à procura de problemas de desempenho? Há uma série de razões para isso.

Competência Inconsciente
Existe um ditado que

"Boa gestão resultará em pessoas boas e as pessoas não ficar tão boa melhorando ou não sair. Se, como má administração vai resultar em boas pessoas e deixando as pessoas não tão bom ficar e, possivelmente, ficar "ainda pior.