Orçamentação realista Dicas Tempo

Tenho certeza que todos nós tivemos a experiência de ter um determinado bloco de tempo disponível, e as nossas tarefas a fazer lista ou metas que queremos realizar durante esse tempo, apenas para se virar no final do prazo de tempo para ter a experiência frustrante de não conseguir fazer o suficiente que pensássemos que poderíamos. O que aconteceu? Onde todo o tempo ir? Isso pode ser em nossa vida pessoal / familiar, o nosso trabalho ou nossos negócios.

Muitas das frustrações do presente são devido a nossas expectativas de que podemos realizar nesse período de tempo muito alta, e pouco realista. Quando podemos olhar para ele de forma mais objetiva, pode reduzir o estresse em nossas vidas, e dar mais de um sentido de realização, quando fazemos chegar aos nossos objetivos.

Digamos que você tenha seis horas disponíveis para fazer um determinado projeto. Priorizar as tarefas que você deseja abordar, com o número um a ser a principal prioridade. Agora figura no seu dia típico, que porcentagem de tempo que normalmente é indo para "apagar incêndios" Se cerca de 1 / 3 do seu tempo é esse tipo de trabalho / situação, deduzir que a quantidade de tempo e seu original 6 horas menos 2 horas de extinção de incêndios, vai lhe dar 4 horas de trabalho.

Agora, considere a interrupção médio terá cerca de 8 minutos para lidar antes mentalmente você está de volta onde estava antes da interrupção. Como muitas interrupções são típicas do seu dia? Digamos que você receba 10 interrupções, 80 minutos. Agora subtraia os 80 minutos do seu 4 horas, agora você tem um pouco mais de duas horas para a esquerda para tentar realizar o que você pensou que realmente tinha 6 horas para fazer. É de se perguntar por que não começar tão bem feito quanto esperávamos? Creio que isto irá reduzir a frustração apenas saber isso, e vai nos permitir planejar nosso dia com muito mais metas realistas. Se algo é acrescentado à nossa lista de afazeres, então alguma coisa deve dar para fazer o quarto.

ive-lhe 4 horas de trabalho.

Agora, considere a interrupção médio terá cerca de 8 minutos para lidar antes mentalmente você está de volta onde estava antes da interrupção. Como muitas interrupções são típicas do seu dia? Digamos que você receba 10 interrupções, 80 minutos. Agora subtraia os 80 minutos do seu 4 horas, agora você tem um pouco mais de duas horas para a esquerda para tentar realizar o que você pensou que realmente tinha 6 horas para fazer. É de se perguntar por que não começar tão bem feito quanto esperávamos? Creio que isto irá reduzir a frustração apenas saber isso, e vai nos permitir planejar nosso dia com muito mais metas realistas. Se algo é acrescentado à nossa lista de afazeres, então alguma coisa deve dar para fazer o quarto.

Há algumas coisas que pode ser feito para ajudar no entanto. Basta olhar para o que pode ajudar-lhe identificar fontes de ponto de desperdiçadores de tempo. Existe algo que pode ser feito para minimizar a necessidade de "apagar os incêndios"? Existe algum tipo de ações preventivas que podem ser tomadas, pelo menos, reduzi-la?

E sobre as interrupções? Pode um correio de voz do telefone ser usado em vez de atender o telefone? Então, quando você precisa fazer para retornar ligações, fazê-los como um grupo, uma direita após outra. Que sobre e-mail? Você tem de responder aos e-mails durante este tempo? Mais uma vez, tentar fixo como tarefas juntos, quando você precisa fazer para enviar e-mail, lidar com tudo isso de uma só vez em vez do segundo eles atingirem sua caixa de entrada.

Depois, percebemos, o que você pensava que era o seu 6 horas, na realidade, eram talvez um pouco mais de 2. Ataque a sua lista de afazeres com sua maior prioridade, em seguida, dar um tapinha nas costas, para trabalhar o seu melhor com as duas horas que teve, e que, na realidade, você fez encher seis horas, e talvez ter um melhor entendimento de onde passou. Sabendo isto irá ajudar a reduzir o stress ea frustração de tentar realizar o que pode não ser possível, e dar o seu planejamento de uma abordagem mais realista.

Criatividade - O Valor do Ser Prolific

Quando lhe perguntaram o segredo do sucesso, o escritor Graham Green disse que era para baixo a sua sempre escrever 500 palavras por dia. Há razões reais porque isso soa verdadeira filosofia:

a) O único produto melhor criativo tende a aparecer nesse momento na carreira quando o criador está a ser mais prolífico - a qualidade da produção está intimamente relacionada à quantidade.

b) Nos estágios iniciais, a relativa falta de experiência, conhecimento e refinada metodologia limites de desempenho para os níveis sub-óptimos. Com o tempo, esses fatores melhoram ea produtividade aumenta exponencialmente. A curva da experiência implica que a criatividade deve ficar mais fácil e mais rápido quanto mais ela está envolvida dentro

c) A maior parte da aprendizagem ocorre de forma subliminar e inconscientemente. Quando estamos fortemente motivados por um esforço, vamos ficar bom nisso, trabalhando nele em vários níveis cognitivos.

d) Muitas ações são qualificados inicialmente aprendidas com muito esforço consciente, então, com a prática, eles vêm com facilidade e sem problemas (percepção subliminar e aprendizagem). Após a automatização completa, prestando atenção completa pode realmente ser prejudicial.

e) metas incrementais produzir mais potência do que um "faça o seu melhor" abordagem. Se um líder pede aos participantes em uma sessão de geração de idéia para resolver um problema e pensar em pelo menos cinco idéias a cada meia hora, então com 80 idéias são produzidas por um indivíduo e 1600 são produzidos por 20 indivíduos no final de um dia normal de trabalho. Este nível de produção está consciente e não seria produzido normalmente.

Este tópico é abordado em profundidade na dissertação de MBA em Gerenciamento de Criatividade & Inovação, que pode ser comprado (juntamente com uma criatividade e da inovação DIY Auditoria, Boa Idéia Software Gerador e Power Point) Apresentação de http://www.managing-creativity. com. Você também pode receber um boletim informativo regular, livre, digitando o seu endereço de email neste site.

. Após a automatização completa, prestando atenção completa pode realmente ser prejudicial.

e) metas incrementais produzir mais potência do que um "faça o seu melhor" abordagem. Se um líder pede aos participantes em uma sessão de geração de idéia para resolver um problema e pensar em pelo menos cinco idéias a cada meia hora, então com 80 idéias são produzidas por um indivíduo e 1600 são produzidos por 20 indivíduos no final de um dia normal de trabalho. Este nível de produção está consciente e não seria produzido normalmente.

Este tópico é abordado em profundidade na dissertação de MBA em Gerenciamento de Criatividade & Inovação, que pode ser comprado (juntamente com uma criatividade e da inovação DIY Auditoria, Boa Idéia Software Gerador e Power Point) Apresentação de http://www.managing-creativity. com. Você também pode receber um boletim informativo regular, livre, digitando o seu endereço de email neste site.

Consultores de Gestão, Criatividade e Inovação

A maioria das empresas têm inteligentes, capazes, os gerentes conhecedores que são muito bons em problemas do dia-a-dia de problemas. Então, por que eles precisam de consultores de gestão? Há ocasiões em que os consultores trazer competências especializadas, mas se isso não for o caso, então o seu valor só é realmente reside na sua perspectiva externa - sua capacidade de moldar ruptura com o "caminho da empresa" e sua capacidade para chegar a boas idéias e implementar que não teria sido pensado.

Disto se segue que os consultores de gestão devem ser:

a) Bom em criatividade e inovação em geral.

b) Melhor que os outros para ele.

A seguir estão algumas técnicas que podem ser utilizados para melhorar a qualidade ea quantidade da piscina idéia:

uma criatividade) pode ser definida como a identificação do problema ea geração da idéia que a inovação pode ser definida como o desenvolvimento idéia de seleção e comercialização. Concentrar-se na definição do problema geralmente resulta em declarações de problemas múltiplos e, naturalmente, leva a caminhos múltiplos que resultam em diferentes conjuntos de idéias.

b) Identificação do problema é mais produtivo quando se beneficia das experiências de muitas pessoas. Por exemplo, os clientes não costumam ver os problemas que os vendedores não. Vendedores ver os problemas que os designers não. Finanças pessoas vêem problemas que os designers não. E assim por diante.

c) Que a geração de idéias é parte da seleção de criatividade e uma idéia é parte da inovação indica que o pensamento crítico e criativo devem ser mantidos separados e distintos. Redação e edição são duas habilidades diferentes. Primeiro use o pensamento criativo, que é expansiva, imaginativa, livre, ousada, desinibida e revolucionário. Em seguida, use o pensamento crítico, o que é lógico, focalizado, conservadores, práticas e viáveis.

d) geração de idéias produtivas produz mais qualidade do que a produtividade limitada. As melhores idéias ocorrem maneira após os 20, 50 ou 100 marcas, quando os blocos foram removidos, as competências aprendidas e da curva de experiência de escalada. O melhor produto único criativo tende a aparecer quando o criador está a ser mais prolífico.

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d) geração de idéias produtivas produz mais qualidade do que a produtividade limitada. As melhores idéias ocorrem maneira após os 20, 50 ou 100 marcas, quando os blocos foram removidos, as competências aprendidas e da curva de experiência de escalada. O melhor produto único criativo tende a aparecer quando o criador está a ser mais prolífico.

Uma chave de fenda Liderança: O Plano de Melhoria de 90 dias

Resumo: Todos os líderes devem eventualmente lidar com desempenho fraco. O autor descreve um método para ajudar os pobres a se tornarem artistas bons desempenhos. Baseia-se em desenvolver e executar um 90-Day Plano de Melhoria.

Uma chave de fenda Liderança: O Plano de Melhoria de 90 dias
por Brent Filson

Eu estava conversando com supervisores de primeira linha em uma empresa de serviços públicos sobre como lidar com os pobres funcionários que executam.

"Você tem que colocar os parafusos com ele!" Sugere um supervisor para o seu colega que estava tendo problemas para gerenciar uma intérprete especial pobres.

"Eu coloquei parafusos de tantas que ele é um peso morto!" o supervisor respondeu.

Todos sabíamos que "colocar os parafusos para ele" quis dizer - com recompensas e castigos para forçar a mudança de comportamento.

O problema é que as recompensas e punições são as formas menos eficazes de lidar com desempenho fraco. Isso porque os "maus alunos normalmente são inteligentes, motivados, e tenaz - quando se trata de fraco desempenho.

Para alterar o comportamento dos artistas pobres, evitar o fora-de abordagem de recompensas e punições e cultivar uma abordagem de dentro para fora.

Esopo entendeu isso. Existe a fábula de Esopo do vento e do sol competindo para ver quem pode remover um revestimento de um homem. O vento tenta explodir o casaco, mas o homem garras firmemente ao seu corpo. Então o sol cresce mais quente, eo homem, suando muito e cada vez mais quentes, de bom grado rasga o casaco.

A lição de liderança é clara: Você pode vociferar e duro golpe para conseguir alguém para realizar uma tarefa, mas isso não é tão eficaz como a criação de uma situação em que a pessoa faz de bom grado.

Aqui está uma forma de lidar com o mau desempenho usando lição de Esopo: o 90-Day Plano de Melhoria. Um líder empresarial diz-me que ele usa tais planos como instrumentos para a mudança. Cada plano é composto de duas páginas: a primeira página apontando que o indivíduo deve melhorar com a segunda página detalhando as formas precisas que a melhora deve ocorrer.

de desempenho insatisfatório, evitar o fora-de abordagem de recompensas e punições e cultivar uma abordagem de dentro para fora.

Esopo entendeu isso. Existe a fábula de Esopo do vento e do sol competindo para ver quem pode remover um revestimento de um homem. O vento tenta explodir o casaco, mas o homem garras firmemente ao seu corpo. Então o sol cresce mais quente, eo homem, suando muito e cada vez mais quentes, de bom grado rasga o casaco.

A lição de liderança é clara: Você pode vociferar e duro golpe para conseguir alguém para realizar uma tarefa, mas isso não é tão eficaz como a criação de uma situação em que a pessoa faz de bom grado.

Aqui está uma forma de lidar com o mau desempenho usando lição de Esopo: o 90-Day Plano de Melhoria. Um líder empresarial diz-me que ele usa tais planos como instrumentos para a mudança. Cada plano é composto de duas páginas: a primeira página apontando que o indivíduo deve melhorar com a segunda página detalhando as formas precisas que a melhora deve ocorrer.

Para alterar o comportamento dos artistas pobres, evitar o fora-de abordagem de recompensas e punições e cultivar uma abordagem de dentro para fora.

Esopo entendeu isso. Existe a fábula de Esopo do vento e do sol competindo para ver quem pode remover um revestimento de um homem. O vento tenta explodir o casaco, mas o homem garras firmemente ao seu corpo. Então o sol cresce mais quente, eo homem, suando muito e cada vez mais quentes, de bom grado rasga o casaco.

A lição de liderança é clara: Você pode vociferar e duro golpe para conseguir alguém para realizar uma tarefa, mas isso não é tão eficaz como a criação de uma situação em que a pessoa faz de bom grado.

Aqui está uma forma de lidar com o mau desempenho usando lição de Esopo: o 90-Day Plano de Melhoria. Um líder empresarial diz-me que ele usa tais planos como instrumentos para a mudança. Cada plano é composto de duas páginas: a primeira página apontando que o indivíduo deve melhorar com a segunda página detalhando as formas precisas que a melhora deve ocorrer.

de desempenho insatisfatório, evitar o fora-de abordagem de recompensas e punições e cultivar uma abordagem de dentro para fora.

Esopo entendeu isso. Existe a fábula de Esopo do vento e do sol competindo para ver quem pode remover um revestimento de um homem. O vento tenta explodir o casaco, mas o homem garras firmemente ao seu corpo. Então o sol cresce mais quente, eo homem, suando muito e cada vez mais quentes, de bom grado rasga o casaco.

A lição de liderança é clara: Você pode vociferar e duro golpe para conseguir alguém para realizar uma tarefa, mas isso não é tão eficaz como a criação de uma situação em que a pessoa faz de bom grado.

Aqui está uma forma de lidar com o mau desempenho usando lição de Esopo: o 90-Day Plano de Melhoria. Um líder empresarial diz-me que ele usa tais planos como instrumentos para a mudança. Cada plano é composto de duas páginas: a primeira página apontando que o indivíduo deve melhorar com a segunda página detalhando as formas precisas que a melhora deve ocorrer.

Operações de Varejo - Support Manager eficaz ramo e Orientação

Desempenho e gestão de comportamento é, de longe, o aspecto mais difícil do trabalho de qualquer gestor e da relutância em "agarrar o touro pelos cornos" quando problemas de desempenho ou comportamento emerge é, certamente, uma preocupação em muitas organizações. Mas no final do dia que é o que os gerentes são pagos para fazer e não fazer isso irá certamente afectar serviço, o moral da equipe, vendas e finalmente a linha inferior.

Por que esta relutância existir, porque é que tantos gestores se afastar do confronto? Os problemas e desafios que precisam ser superados são muitos e os motivos mais comuns e 'desculpas' para não o fazer são as seguintes:

É arriscado - Existe uma preocupação no fundo da mente do gerente que as discussões poderiam transformar-se em discussões acaloradas e que podem abrir-se por assédio ou acusações de assédio moral. Há também uma preocupação que a equipe de moral e motivação pode ser danificado por um combate no performer, e que a equipe pode até virar contra o gerente.

É complicado e difícil, desempenho e gestão de comportamento não é direto, é muito raro corte raso ou a preto e branco. É uma coisa "zona cinzenta" e muitas vezes envolve opiniões, percepções e subjetividade. Como gerentes sentem que não podem quantificar e justificar as suas preocupações com suficiente clareza que não tentar fazê-lo.

É um trabalho árduo e demorado - Muitos gerentes sentem que não têm tempo para resolver os sub-executores e que é baixo na lista de prioridades. "Não vale a pena o aborrecimento" é um comentário comum de ser ouvida.

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É um trabalho árduo e demorado - Muitos gerentes sentem que não têm tempo para resolver os sub-executores e que é baixo na lista de prioridades. "Não vale a pena o aborrecimento" é um comentário comum de ser ouvida.

Negação - Muitos gerentes ou são cegos ao fato de que uma pessoa está abaixo do desempenho ou comportamento inaceitável ou não ver, é uma questão séria o suficiente para resolver. Há ainda gestores que acreditam que não é seu trabalho para enfrentar problemas de desempenho e comportamento e que algum dia, alguém vai vir e fazer isso por eles.

Muitos dos pontos mencionados tendem a ser desculpas ao invés de razões, mas há um número de mais pontos importantes que precisam ser levados em consideração:

Falta de Treinamento - No novo gerente tem alguma experiência anterior de problemas de desempenho e de comportamento quando entram em um gerente de papel pela primeira vez. Novos gestores freqüentemente herdam problemas de desempenho ou comportamento do gestor anterior e ainda não recebem formação adequada para lidar com essas questões desde o início. Dar treinamento de gerentes de lei básica de trabalho e os procedimentos da empresa para ler não é a formação "prática" de que precisam e certamente é insuficiente por si só. Todos os gestores precisam ter uma base sólida no uso das ferramentas de gestão de desempenho e as práticas na sua utilização. Ficha de trabalho, os períodos de estágio, avaliações, sessões de aconselhamento, as avaliações e os procedimentos disciplinares são todos de desempenho e ferramentas úteis comportamento quando usados corretamente e na hora certa. No entanto, esta formação vital, não é feita sobre a nomeação de alguém, muitas vezes, é feita mais tarde em suas carreiras, quando muito dano foi feito.

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Muitos dos pontos mencionados tendem a ser desculpas ao invés de razões, mas há um número de mais pontos importantes que precisam ser levados em consideração:

Falta de Treinamento - No novo gerente tem alguma experiência anterior de problemas de desempenho e de comportamento quando entram em um gerente de papel pela primeira vez. Novos gestores freqüentemente herdam problemas de desempenho ou comportamento do gestor anterior e ainda não recebem formação adequada para lidar com essas questões desde o início. Dar treinamento de gerentes de lei básica de trabalho e os procedimentos da empresa para ler não é a formação "prática" de que precisam e certamente é insuficiente por si só. Todos os gestores precisam ter uma base sólida no uso das ferramentas de gestão de desempenho e as práticas na sua utilização. Ficha de trabalho, os períodos de estágio, avaliações, sessões de aconselhamento, as avaliações e os procedimentos disciplinares são todos de desempenho e ferramentas úteis comportamento quando usados corretamente e na hora certa. No entanto, esta formação vital, não é feita sobre a nomeação de alguém, muitas vezes, é feita mais tarde em suas carreiras, quando muito dano foi feito.

Coragem e Confiança - Fazer algo perigoso, difícil e complicada, exige coragem e confiança. Infelizmente, muitos gerentes de agências falta de ambos. Mesmo que os gerentes são dados o conhecimento ea habilidade para resolver problemas de desempenho ou comportamento, eles não irão fazê-lo sem essas qualidades essenciais.

Os problemas e desafios são, sem dúvida, grandes e muitos podem ver a questão como não-resolvido porém há alguém disponível para o ramo gestores que podem ajudá-los a superar muitos dos problemas e desafios e esse alguém é o chefe do gerente de área.

Coaching de Orientação e Apoio
O presépio área é a única pessoa que pode orientar, treinar e gerentes de agências de apoio na resolução de problemas de desempenho ou comportamento. Eles podem un complicar os problemas e ajudar os gestores a construir um forte caso para apresentar a um empregado. O gerente da área também pode ajudar o gerente de minimizar o risco de assédio ou intimidação reivindicações, assegurando os procedimentos corretos estão sendo usados e que os gestores de dizer as coisas certas da maneira correta.

Mais importante, um gerente da área boa vontade "encorajar e dar o gerente de muito confiança necessária. O gerente da área é o único que pode fazer isso, mas infelizmente, em muitos casos isso não está acontecendo e por não fazê-lo inconscientemente, são os gerentes de área (ou conscientemente) que influenciam uma relutância em enfrentar problemas de desempenho ou de comportamento dentro de seus ramos.

aterramento horough no uso das ferramentas de gestão de desempenho e prática na sua utilização. Ficha de trabalho, os períodos de estágio, avaliações, sessões de aconselhamento, as avaliações e os procedimentos disciplinares são todos de desempenho e ferramentas úteis comportamento quando usados corretamente e na hora certa. No entanto, esta formação vital, não é feita sobre a nomeação de alguém, muitas vezes, é feita mais tarde em suas carreiras, quando muito dano foi feito.

Coragem e Confiança - Fazer algo perigoso, difícil e complicada, exige coragem e confiança. Infelizmente, muitos gerentes de agências falta de ambos. Mesmo que os gerentes são dados o conhecimento ea habilidade para resolver problemas de desempenho ou comportamento, eles não irão fazê-lo sem essas qualidades essenciais.

Os problemas e desafios são, sem dúvida, grandes e muitos podem ver a questão como não-resolvido porém há alguém disponível para o ramo gestores que podem ajudá-los a superar muitos dos problemas e desafios e esse alguém é o chefe do gerente de área.

Coaching de Orientação e Apoio
O presépio área é a única pessoa que pode orientar, treinar e gerentes de agências de apoio na resolução de problemas de desempenho ou comportamento. Eles podem un complicar os problemas e ajudar os gestores a construir um forte caso para apresentar a um empregado. O gerente da área também pode ajudar o gerente de minimizar o risco de assédio ou intimidação reivindicações, assegurando os procedimentos corretos estão sendo usados e que os gestores de dizer as coisas certas da maneira correta.

Mais importante, um gerente da área boa vontade "encorajar e dar o gerente de muito confiança necessária. O gerente da área é o único que pode fazer isso, mas infelizmente, em muitos casos isso não está acontecendo e por não fazê-lo inconscientemente, são os gerentes de área (ou conscientemente) que influenciam uma relutância em enfrentar problemas de desempenho ou de comportamento dentro de seus ramos.

Por que isso está acontecendo?

Pedindo apoio e orientação - os gerentes das agências Muitos certamente estão relutantes em abordar o seu gerente de área quando ocorrer problemas de desempenho ou de comportamento dentro da equipe. Se o assunto se enquadra na categoria de falta grave, em seguida, os gerentes em contato com o gerente da área (e de RH), em primeira instância. Mas o desempenho de "zona cinzenta" ou questões de comportamento que tendem a manter as questões para si.
As razões para isso são as seguintes:

Muitos gerentes de agências sentir:
- O gerente da área pode vê-lo como um assunto banal e sem importância suficiente para chamar a sua atenção.
- Esse conselho busca e orientação será visto de forma negativa pelo gestor da área.
- O gerente da área vai entrar em modo de encontrar falhas ao invés de ajudar a encontrar soluções.
- O gerente da área poderá começar a questionar a capacidade do gerente de filial para fazer o trabalho.

Muitos gerentes, no passado, ido para gestores da sua área de aconselhamento e apoio em questões de desempenho da equipe, mas recebeu como resposta, negativa inútil que muitos foram colocados fora de nunca fazê-lo novamente, mesmo quando eles mudaram para um gerente de área diferente.

Há também um sentimento de que os gerentes de área em si não sei o que fazer. "Traga-me soluções não problemas" é um comentário comum ouvida por gerentes de filiais, quando tem problema um "povo" ao seu gerente de área.

questões de desempenho ou comportamento, eles não irão fazê-lo sem essas qualidades essenciais.

Os problemas e desafios são, sem dúvida, grandes e muitos podem ver a questão como não-resolvido porém há alguém disponível para o ramo gestores que podem ajudá-los a superar muitos dos problemas e desafios e esse alguém é o chefe do gerente de área.

Coaching de Orientação e Apoio
O presépio área é a única pessoa que pode orientar, treinar e gerentes de agências de apoio na resolução de problemas de desempenho ou comportamento. Eles podem un complicar os problemas e ajudar os gestores a construir um forte caso para apresentar a um empregado. O gerente da área também pode ajudar o gerente de minimizar o risco de assédio ou intimidação reivindicações, assegurando os procedimentos corretos estão sendo usados e que os gestores de dizer as coisas certas da maneira correta.

Mais importante, um gerente da área boa vontade "encorajar e dar o gerente de muito confiança necessária. O gerente da área é o único que pode fazer isso, mas infelizmente, em muitos casos isso não está acontecendo e por não fazê-lo inconscientemente, são os gerentes de área (ou conscientemente) que influenciam uma relutância em enfrentar problemas de desempenho ou de comportamento dentro de seus ramos.

Por que isso está acontecendo?

Pedindo apoio e orientação - os gerentes das agências Muitos certamente estão relutantes em abordar o seu gerente de área quando ocorrer problemas de desempenho ou de comportamento dentro da equipe. Se o assunto se enquadra na categoria de falta grave, em seguida, os gerentes em contato com o gerente da área (e de RH), em primeira instância. Mas o desempenho de "zona cinzenta" ou questões de comportamento que tendem a manter as questões para si.
As razões para isso são as seguintes:

Muitos gerentes de agências sentir:
- O gerente da área pode vê-lo como um assunto banal e sem importância suficiente para chamar a sua atenção.
- Esse conselho busca e orientação será visto de forma negativa pelo gestor da área.
- O gerente da área vai entrar em modo de encontrar falhas ao invés de ajudar a encontrar soluções.
- O gerente da área poderá começar a questionar a capacidade do gerente de filial para fazer o trabalho.

Muitos gerentes, no passado, ido para gestores da sua área de aconselhamento e apoio em questões de desempenho da equipe, mas recebeu como resposta, negativa inútil que muitos foram colocados fora de nunca fazê-lo novamente, mesmo quando eles mudaram para um gerente de área diferente.

Há também um sentimento de que os gerentes de área em si não sei o que fazer. "Traga-me soluções não problemas" é um comentário comum ouvida por gerentes de filiais, quando tem problema um "povo" ao seu gerente de área.

Oferecer apoio e orientação
É um facto que os gerentes de área muito poucos incentivar activamente os gerentes das agências para falar sobre seus problemas de "pessoas" ou estão preparados para sondar abaixo da superfície para identificar o desempenho possível, ou problemas de comportamento que podem estar afetando os negócios. Existem muitos exemplos onde os gestores da área têm colocado os gerentes em ramos "problema", sem prepará-los para as questões que irão enfrentar ou ajudaram ou apoiaram-los quando eles assumiram a posição. Basicamente, jogá-los às feras e depois deixá-los ir em frente.

Outro problema comum é quando o gerente assistente da sucursal é girado para baixo para a posição de gerente. Muito poucos são os gestores das áreas competentes para explicar por que um indivíduo não foi nomeado e dar desculpas e não razões válidas. Isso resulta em nova entidade gestora ter a experiência considerável hostilidade e ressentimento, não só da sua vice, mas de muitos da equipe também.

Por que não os gerentes de área muitas oferecer apoio ou orientação ou escavar abaixo da superfície à procura de problemas de desempenho? Há uma série de razões para isso.

Competência Inconsciente
Existe um ditado que

"Boa gestão resultará em pessoas boas e as pessoas não ficar tão boa melhorando ou não sair. Se, como má administração vai resultar em boas pessoas e deixando as pessoas não tão bom ficar e, possivelmente, ficar "ainda pior.

Atendimento ao cliente ea experiência humana

Historicamente, o atendimento foi entregue através do telefone ou em pessoa. Os clientes não têm muitas opções, e mudar para os concorrentes foi complicado. Hoje, esses métodos são apenas dois dos muitos pontos de contato possível a entrada de qualquer interação. Com todas as opções da internet traz, a concorrência é literalmente um clique de distância. Se, como foi relatado, 65% de seus negócios vem de clientes atuais e, em seguida, a fim de permanecer no negócio, é melhor focar em vencer a satisfação e fidelização dos clientes.

Com uma atenção permanente no serviço ao cliente, retenção de clientes, eo valor da vida do cliente, não é nenhuma surpresa que as operações de contact center continuar a crescer em importância como eixo principal da experiência de um cliente. O contact center é ainda a maneira mais comum que os clientes entrar em contato com as empresas. Na verdade, o Gartner relata 92% de todo o contato é através do centro.

Enquanto muita atenção foi centrada sobre a tecnologia e os benefícios de fornecer múltiplos canais de contato com o cliente, pouca atenção tem sido dirigida para lidar com o lado humano da equação de formação do Cliente e Assistência Técnica Representantes de campo mais do que apenas as comunicações telefónicas. Com a explosão do comércio electrónico, a necessidade de reforçar a manter o elemento humano na equação é fundamental. Certamente, agora mais que nunca antes na história, o serviço centrado no cliente é uma necessidade.

Vinte e cinco anos a partir de agora os clientes ainda serão os seres humanos, ainda ser conduzidos por desejos e necessidades. Os ambientes virtuais não criar clientes virtuais. Exceto para as mais simples operações, alguns clientes ainda precisam ser ligados e alimentados por uma pessoa viva. Amazon.com tem aprendido isso. Eles empregam centenas de representantes de clientes tradicionais do serviço através de linhas telefónicas para ajudar os clientes com questões que não podem ser tratadas online.

Com a habilidade para lidar com transações simples disponíveis usando sofisticados, tecnologia de auto-atendimento, chamadas de clientes, fax e / ou e-mails são mais complexos, mais complicado, por vezes até mesmo intensificou, aumentando os níveis de estresse.

Ao mesmo tempo, a pesquisa identificou o Serviço ao Cliente e Representante Técnico como um dos dez mais postos de trabalho estressante na América de hoje, com o estresse no trabalho custa aos empregadores uma estimativa de US $ 300 bilhões anuais em absenteísmo, baixa produtividade, elevação dos custos de seguro de saúde e médicos de outros despesas (. acima dos US $ 200 bilhões apenas 10 anos atrás) Um estudo recente NIOSH relatou que 50% dos empregados vista estresse no trabalho como um grande problema em suas vidas - o dobro de uma década atrás.

alimentada por uma pessoa viva. Amazon.com tem aprendido isso. Eles empregam centenas de representantes de clientes tradicionais do serviço através de linhas telefónicas para ajudar os clientes com questões que não podem ser tratadas online.

Com a habilidade para lidar com transações simples disponíveis usando sofisticados, tecnologia de auto-atendimento, chamadas de clientes, fax e / ou e-mails são mais complexos, mais complicado, por vezes até mesmo intensificou, aumentando os níveis de estresse.

Ao mesmo tempo, a pesquisa identificou o Serviço ao Cliente e Representante Técnico como um dos dez mais postos de trabalho estressante na América de hoje, com o estresse no trabalho custa aos empregadores uma estimativa de US $ 300 bilhões anuais em absenteísmo, baixa produtividade, elevação dos custos de seguro de saúde e médicos de outros despesas (. acima dos US $ 200 bilhões apenas 10 anos atrás) Um estudo recente NIOSH relatou que 50% dos empregados vista estresse no trabalho como um grande problema em suas vidas - o dobro de uma década atrás.

Linhas de demarcação turva ea mudança é galopante no centro hoje. Por quê? Por causa de nossos telefones celulares, correio de voz, faxback, PDA's, e-mail. Estamos agora mais disponíveis e acessíveis do que nunca. As linhas não são mais claro para onde nossos trabalhos ou projetos começam e terminam, eles podem acompanhar-nos em casa de novo e de novo.

No mercado competitivo de hoje, há pouca diferença entre os produtos e serviços. O que faz a diferença - o que distingue uma empresa de outro - é o seu relacionamento com o cliente. Quem tem a enorme responsabilidade de representar-se, as suas empresas, talvez a sua indústria em geral? representantes da linha frontal.

A capacidade de uma empresa para fornecer conexões de humano para humano - frente e para trás ao vivo comunicação - continua a ser muito importantes. O fato é que a voz é a interface mais natural e poderoso humanos, em tempo real ou não. Isso não vai mudar tão cedo. Para o cliente, as pessoas são inseparáveis dos serviços que prestam. Na verdade, a pessoa na outra extremidade do telefone é da empresa. Não é de admirar, então, que as empresas com gestão de pessoas superior, investir fortemente na formação e reconversão profissional, reforçando o elemento humano.

No entanto, os clientes ainda deixa. As últimas estatísticas sobre as razões são as seguintes:

• 45% por causa do mau serviço
• 20% por causa da falta de atenção.

Isso significa que 65% dos seus clientes sair por causa de algo que sua linha de frente é, ou não, fazer.

(. Acima dos US $ 200 bilhões apenas dez anos atrás) Um estudo recente NIOSH relatou que 50% dos empregados vista estresse no trabalho como um grande problema em suas vidas - o dobro de uma década atrás.

Linhas de demarcação turva ea mudança é galopante no centro hoje. Por quê? Por causa de nossos telefones celulares, correio de voz, faxback, PDA's, e-mail. Estamos agora mais disponíveis e acessíveis do que nunca. As linhas não são mais claro para onde nossos trabalhos ou projetos começam e terminam, eles podem acompanhar-nos em casa de novo e de novo.

No mercado competitivo de hoje, há pouca diferença entre os produtos e serviços. O que faz a diferença - o que distingue uma empresa de outro - é o seu relacionamento com o cliente. Quem tem a enorme responsabilidade de representar-se, as suas empresas, talvez a sua indústria em geral? representantes da linha frontal.

A capacidade de uma empresa para fornecer conexões de humano para humano - frente e para trás ao vivo comunicação - continua a ser muito importantes. O fato é que a voz é a interface mais natural e poderoso humanos, em tempo real ou não. Isso não vai mudar tão cedo. Para o cliente, as pessoas são inseparáveis dos serviços que prestam. Na verdade, a pessoa na outra extremidade do telefone é da empresa. Não é de admirar, então, que as empresas com gestão de pessoas superior, investir fortemente na formação e reconversão profissional, reforçando o elemento humano.

No entanto, os clientes ainda deixa. As últimas estatísticas sobre as razões são as seguintes:

• 45% por causa do mau serviço
• 20% por causa da falta de atenção.

Isso significa que 65% dos seus clientes sair por causa de algo que sua linha de frente é, ou não, fazer.

• 15% para um produto melhor
• 15% para um produto mais barato e
• 5% de outras

Esta é a boa ea má notícia. É uma má notícia, porque esse é um percentual alto. Por outro lado, é uma boa notícia, porque há algo que você pode fazer sobre ele, que reside no lado humano.

Fica acordado que as pessoas, processos e 'estado da arte "da tecnologia são o que fazem as empresas trabalham. Para mim, as pessoas processo é mais importante. Afinal, são as pessoas que realmente fazem a diferença.

Nunca perca de vista o fato de que somos seres humanos, não apenas "atos humanos". O fato é que 70% a 90% do que acontece com os clientes é impulsionado pela natureza humana, nada tendo a ver com tecnologia. Tecnologia se destina a permitir que os esforços humanos, para não desativá-los.

serviço extraordinário ou a falta dela, separa os bons dos grandes companhias. Como mais e mais organizações estão se voltando para o call center como um player estratégico no cenário competitivo, é no meio de re-inventar-se para a etapa até a placa e se tornar o coração das operações da empresa voltados para o cliente.

Resposta empática

A capacidade de se colocar no lugar de outra pessoa e ver o seu ponto de vista não concordam com eles, não torná-los direito e sua empresa errada, mas ouvir o que eles estão dizendo. Afinal, as necessidades básicas de todos nós, sejam ouvidas e tratadas com dignidade e respeito.

. Quem tem a enorme responsabilidade de representar-se, as suas empresas, talvez a sua indústria em geral? representantes da linha frontal.

A capacidade de uma empresa para fornecer conexões de humano para humano - frente e para trás ao vivo comunicação - continua a ser muito importantes. O fato é que a voz é a interface mais natural e poderoso humanos, em tempo real ou não. Isso não vai mudar tão cedo. Para o cliente, as pessoas são inseparáveis dos serviços que prestam. Na verdade, a pessoa na outra extremidade do telefone é da empresa. Não é de admirar, então, que as empresas com gestão de pessoas superior, investir fortemente na formação e reconversão profissional, reforçando o elemento humano.

No entanto, os clientes ainda deixa. As últimas estatísticas sobre as razões são as seguintes:

• 45% por causa do mau serviço
• 20% por causa da falta de atenção.

Isso significa que 65% dos seus clientes sair por causa de algo que sua linha de frente é, ou não, fazer.

• 15% para um produto melhor
• 15% para um produto mais barato e
• 5% de outras

Esta é a boa ea má notícia. É uma má notícia, porque esse é um percentual alto. Por outro lado, é uma boa notícia, porque há algo que você pode fazer sobre ele, que reside no lado humano.

Fica acordado que as pessoas, processos e 'estado da arte "da tecnologia são o que fazem as empresas trabalham. Para mim, as pessoas processo é mais importante. Afinal, são as pessoas que realmente fazem a diferença.

Nunca perca de vista o fato de que somos seres humanos, não apenas "atos humanos". O fato é que 70% a 90% do que acontece com os clientes é impulsionado pela natureza humana, nada tendo a ver com tecnologia. Tecnologia se destina a permitir que os esforços humanos, para não desativá-los.

serviço extraordinário ou a falta dela, separa os bons dos grandes companhias. Como mais e mais organizações estão se voltando para o call center como um player estratégico no cenário competitivo, é no meio de re-inventar-se para a etapa até a placa e se tornar o coração das operações da empresa voltados para o cliente.

Resposta empática

A capacidade de se colocar no lugar de outra pessoa e ver o seu ponto de vista não concordam com eles, não torná-los direito e sua empresa errada, mas ouvir o que eles estão dizendo. Afinal, as necessidades básicas de todos nós, sejam ouvidas e tratadas com dignidade e respeito.

Eu acho que de um convite como um processo ABC. 'A' representa o cliente apresentar a sua pergunta, solicitação, reclamação ou problema. 'C' é a resolução final. 'B' Na maioria das vezes seja ignorado ou deixado de fora por causa de métricas, chamadas em fila, ou simplesmente porque você sabe a resposta antes que o cliente é ainda acabado de falar. 'B' é onde o agente reconhece que ouvem, seja ele triste, raiva, frustração ou medo. Ou, um simples "obrigado por ter tomado a tempo para ligar e trazer isso para nossa atenção." Afinal, se um cliente liga para reclamar, você tem a oportunidade / desafio de transformá-las. Se eles não chamam, e só reclamar com outras pessoas, você não tem oportunidade. Será que passar por "B" demorar mais tempo? Nem um pouco. Ele permite que você mover o cliente para uma interação mais produtiva e encerrar a chamada. Já ouvi muitos clientes repetir seu parágrafo de abertura (A) mais e mais, enquanto ao mesmo tempo o agente está a tentar levá-los a resolução (C). Alerta vermelho! Alerta vermelho! Reconheça o que está por trás das palavras e você vai movê-los rapidamente para 'C.' Eu acredito que você não pode ir de A a C sem passar pelo B.

Melhores Empresas para Trabalhar

Melhores Empresas para Trabalhar O relatório (Financial Times, 28 de abril de 2005) observa vários fatores em comum com o Gerenciamento de Criatividade e Inovação.

recompensa material não é o único fator na determinação da satisfação. Microsoft Reino Unido, oferece acupuntura e massagem profunda do tecido. OC & C Consultores estratégia de oferta de viagens de esqui e Informática Future Solutions tem BMWs e Porsches em viaturas da empresa. No entanto, as pessoas raramente mencionado essas regalias quando eles avaliaram sua empresa.

Isto é porque a satisfação está também relacionado com i) a diferença entre o real eo ideal de auto, ii) os projetos que podem ser classificados como diversão ou divertido, iii) as tarefas são de competência expansão ou desafiador, iv) as metas são percebidas como v, viável) há um grau de auto-determinação e vi) não há reconhecimento.

Estas são as condições exatamente o mesmo que aumentar a motivação e produção criativa.

O que as pessoas se notar o grau em que as pessoas sentiram-se valorizados, produtivo e ouvidos. Além disso, eles sentiram que seus superiores tiveram um alto grau de confiança para eles, lhes permitiram participar em projectos de uma forma auto-determinada, havia uma falta geral de desconfiança e uma cultura da culpa, quase inexistente.

Isto está de acordo com a filosofia de que as pessoas necessitam de segurança psicológica e liberdade - a sensação de que eles são aceitos como valor incondicionado, que é reconhecido que elas são capazes de produzir, mas que seu valor não é baseado na produção, que há compreensão empática deles.

Novamente, essas são as condições exatamente o mesmo que remover os blocos e são os alicerces de uma cultura organizacional ideal. Estas condições de melhorar a produção criativa.

Estes temas são abordados em profundidade na dissertação de MBA em Gerenciamento de Criatividade & Inovação, que pode ser comprado (juntamente com uma criatividade e da inovação DIY Auditoria, Boa Idéia Software Gerador e Power Point) Apresentação de http://www.managing-creativity. com. Você também pode receber um boletim informativo regular, livre, digitando o seu endereço de email neste site.

Isto está de acordo com a filosofia de que as pessoas necessitam de segurança psicológica e liberdade - a sensação de que eles são aceitos como valor incondicionado, que é reconhecido que elas são capazes de produzir, mas que seu valor não é baseado na produção, que há compreensão empática deles.

Novamente, essas são as condições exatamente o mesmo que remover os blocos e são os alicerces de uma cultura organizacional ideal. Estas condições de melhorar a produção criativa.

Estes temas são abordados em profundidade na dissertação de MBA em Gerenciamento de Criatividade & Inovação, que pode ser comprado (juntamente com uma criatividade e da inovação DIY Auditoria, Boa Idéia Software Gerador e Power Point) Apresentação de http://www.managing-creativity. com. Você também pode receber um boletim informativo regular, livre, digitando o seu endereço de email neste site.

Aumento da freqüência de eventos

Aumento da freqüência de eventos é geralmente o maior desafio para os planejadores de reuniões e eventos. Muitas pessoas pensam que se eles planejam um evento fantástico, as pessoas virão apenas. Isso não acontece, não por conta própria. Na verdade, isso pode ser confuso e perturbador para os responsáveis pela hospedagem e realização do evento. Você contrata uma empresa de Relações Públicas para ajudar com a publicidade, que é suposto levar a mais pessoas? Ou você depende das "listas" de pessoas que poderão participar. Pode ser um pouco de ambos. Contratação de empresas de relações públicas e exclusivamente em função da sua capacidade de atendimento da unidade até pode ser um grande erro. A responsabilidade da empresa de RP é trazer em publicidade, e não pessoas. Na verdade, a mídia, raramente faz reportagens sobre acontecimentos que ainda não aconteceu.

Publicidade do evento pode ser caro demais. Ela vai aumentar a consciência do evento, embora não necessariamente voltadas para as pessoas com maior probabilidade de participar. Na verdade, a menos que a publicidade é dirigida a um grupo específico de indivíduos altamente segmentados, o custo do anúncio superam qualquer risco de que mais pessoas virão.

EA empresa de Relações Públicas para ajudar com a publicidade, que é suposto levar a mais pessoas? Ou você depende das "listas" de pessoas que poderão participar. Pode ser um pouco de ambos. Contratação de empresas de relações públicas e exclusivamente em função da sua capacidade de atendimento da unidade até pode ser um grande erro. A responsabilidade da empresa de RP é trazer em publicidade, e não pessoas. Na verdade, a mídia, raramente faz reportagens sobre acontecimentos que ainda não aconteceu.

Publicidade do evento pode ser caro demais. Ela vai aumentar a consciência do evento, embora não necessariamente voltadas para as pessoas com maior probabilidade de participar. Na verdade, a menos que a publicidade é dirigida a um grupo específico de indivíduos altamente segmentados, o custo do anúncio superam qualquer risco de que mais pessoas virão.

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Apresentar as suas estatísticas em Contexto para o impacto máximo

"Eu não tinha 3.000 pares de sapatos. Eu tinha apenas 1600 pares. "-Imelda Marcos

Tudo é relativo. Um milhão de dólares soa como um monte de dinheiro para alguém que faz um salário médio, mas é uma gota no balde para um Warren Buffett ou Bill Gates. Execução de uma centena de metros em poucos segundos parece um milagre para os mortais comuns, mas um atleta de pista e campo vai trabalhar duro para raspar ainda mais fora de época.

No entanto, os apresentadores muitas vezes citam estatísticas sem critérios, por isso o público não sabe como avaliá-los. É de R $ 10.000 um monte de dinheiro? Bem, é uma bicicleta. Não é muito para uma casa, a menos que a casa está em uma pequena vila em um país do terceiro mundo, onde possa ser exorbitantes. Se você citar números desta forma, você perderá a platéia enquanto eles tentam decidir se 125.000 dólares é bom, ruim ou indiferente neste contexto. Suas estatísticas perdem o seu poder.

Em uma oficina de técnicas de apresentação para um grupo de advogados, um dos participantes estava praticando sua entrega de um endereço para o júri em um julgamento. Ele estava pedindo por danos no valor de 750.000 dólares, e espera que o júri julga que seria razoável. É completamente uma grande soma, e a maioria das pessoas comuns pensam desse tipo de dinheiro como ganhar na loteria. Ele precisava colocá-lo no contexto para eles.

Ele poderia, por exemplo, pedir ao júri para supor que foram 35 anos de idade e ganha um salário de 40.000 dólares por ano. No momento em que atingiu a idade de sessenta e cinco anos, permitindo aumentos razoáveis, eles poderiam esperar ter ganhado uma certa quantia. (Ele faria a aritmética e inserir o valor real.) Esse montante seria o que é chamado de "renda vitalícia esperado". No entanto, se eles estavam envolvidos em um acidente e, de repente não consegue mais trabalhar, esse montante representa hoje a sua "renda vitalícia perdida". Isso é o que aconteceu a este requerente, bem como o montante que ele teria perdido foi de US $ 750.000. Então, na verdade, o advogado estava pedindo nada mais do que a quantidade que o homem teria ganho, se ele não tivesse se reuniu com este infeliz acidente.

Você não acha que o júri é mais provável que concordar quando dado a explicação de fundo?

Aqui estão três maneiras de colocar os valores no contexto de sua audiência.

1. Compará-los com algo para que eles possam relacionar pessoalmente, como no exemplo a tribunal.

2. Compará-los a uma situação semelhante. Se um novo processo de fabricação leva quinze minutos, mencionar que o velho levou duas horas, então nós salvar 1-3/4 horas. Para um efeito ainda mais, dizer-lhes quanto tempo isso vai economizar em um turno de média ou de um certo número de unidades do produto. Vá mais longe e traduzir isso em dinheiro e tempo a estatística de agora será um forte argumento para a mudança.

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Você não acha que o júri é mais provável que concordar quando dado a explicação de fundo?

Aqui estão três maneiras de colocar os valores no contexto de sua audiência.

1. Compará-los com algo para que eles possam relacionar pessoalmente, como no exemplo a tribunal.

2. Compará-los a uma situação semelhante. Se um novo processo de fabricação leva quinze minutos, mencionar que o velho levou duas horas, então nós salvar 1-3/4 horas. Para um efeito ainda mais, dizer-lhes quanto tempo isso vai economizar em um turno de média ou de um certo número de unidades do produto. Vá mais longe e traduzir isso em dinheiro e tempo a estatística de agora será um forte argumento para a mudança.

3. Crie palavras vívidas para ilustrar o tamanho: Isso é o equivalente a cinco campos de futebol. Isso é suficiente para encher dez piscinas de natação olímpica. Se colocados lado-a-fim que se estenderia de Nova York para Los Angeles e volta.

As estatísticas podem ser persuasores grande, mas só quando o público tem os meios para avaliá-los.

Top 7 Métodos de capacitar os funcionários

Você tem a permissão publicar este artigo gratuitamente, contanto que a caixa do recurso está incluído no artigo. Se você executar o meu artigo, uma resposta de cortesia ao sean@bizmanualz.com seria muito apreciada. Este artigo é 801 palavras longas, incluindo o recurso caixa. Obrigado pelo seu interesse.

Quantas vezes você já perguntou a alguém fazer algo parecido com "elaborar um plano para o projeto de tal e tal"? Seu funcionário preenche o plano, mas, em seguida, você diz: "Não é isso que eu queria" ou "Isso não é como você faz isso". E assim o empregado pensa: mas você não me disse exatamente como você queria que ele fez.

Se você está tendo e para trás desentendimentos com seus funcionários, então você pode ter um problema de comunicação. E esta poderia ser a criação de sentimentos ruins, de moral baixa e ineficiências. Para remediar esta situação, talvez seja hora de você pensar sobre como criar um manual de Normas e Procedimentos.

Vejamos sete métodos para fortalecer a comunicação e desempenho.

1. Implementar políticas e procedimentos eficazes

Um manual de normas e procedimentos é uma ferramenta de comunicação concebido para capacitar empresários, gerentes e funcionários com uma abordagem consistente para realizar suas tarefas diárias. Ele fornece um conjunto de políticas, planos, relatórios, formulários e rotinas de trabalho que transmitem o pulso da organização.

Um manual bem desenvolvida centra-se as comunicações de negócios diário entre funcionários e gerência sobre o que é realmente importante para começar o trabalho feito. Este enfoque é o primeiro passo na capacitação de funcionários. Empoderamento requer uma visão partilhada, a comunicação das informações necessárias e formação adequada.

2. Transmita Política de Gestão e Visão

manual de uma organização deve ser usado para comunicar as políticas corporativas e os procedimentos adequados para a implementação da política em um formato estilo combinado. Se os funcionários conhecem a visão, então elas se sentem confiantes para tomar decisões. Tenha em mente, porém, as políticas não devem ser confundidos com os procedimentos.

Política - Um curso definitivo ou método de ação para orientar e determinar as decisões presentes e futuras. A política é um guia para a tomada de decisões no âmbito de um determinado conjunto de circunstâncias no âmbito dos objectivos da empresa, objetivos e filosofias de gestão.

Processo - Uma forma particular de realizar algo, ou uma forma consagrada de fazer as coisas. Um procedimento é uma série de passos seguidos em uma ordem definida regulares que garantam a abordagem consistente e repetitivo para ações.

uma visão compartilhada, a comunicação das informações necessárias e formação adequada.

2. Transmita Política de Gestão e Visão

manual de uma organização deve ser usado para comunicar as políticas corporativas e os procedimentos adequados para a implementação da política em um formato estilo combinado. Se os funcionários conhecem a visão, então elas se sentem confiantes para tomar decisões. Tenha em mente, porém, as políticas não devem ser confundidos com os procedimentos.

Política - Um curso definitivo ou método de ação para orientar e determinar as decisões presentes e futuras. A política é um guia para a tomada de decisões no âmbito de um determinado conjunto de circunstâncias no âmbito dos objectivos da empresa, objetivos e filosofias de gestão.

Processo - Uma forma particular de realizar algo, ou uma forma consagrada de fazer as coisas. Um procedimento é uma série de passos seguidos em uma ordem definida regulares que garantam a abordagem consistente e repetitivo para ações.

3. Melhorar a comunicação e Operações executar eficientemente

O manual serve para traduzir filosofias de negócios da empresa e desejos em ação. Um manual bem projetado é uma ferramenta inestimável para a comunicação eficiente execução de operações dentro dos departamentos e fazendo a ponte entre os departamentos interligados. Se um departamento específico que tem a informação que necessita para processar uma tarefa, então esta informação é facilmente capturado em um formulário que acompanha a tarefa. Formulários são comuns no mundo dos negócios, atuando como um guia para as coisas tais como ordens de compra, pedidos de emprego ou de requisições de ativos.

4. Reduzir Business Time Processo de Formação

Um manual de procedimentos e políticas é um guia funcional para a capacitação dos funcionários novos e existentes. Ela evita dificuldades em desempenhar as funções devido à falta de compreensão ou inconsistente abordagens de mudanças de pessoal. E isso vai ajudar no desenvolvimento de um método consistente na manipulação de qualquer tarefa.

5. Melhorar a produtividade e Tomada de Decisão

Políticas e procedimentos acelerar a tomada empregado que faz por ter uma fonte útil de autoridade para responder às perguntas. Bem desenvolvida e documentada manuais podem garantir o cumprimento com as agências reguladoras que afetam o seu negócio, incluindo a Segurança e Saúde Ocupacional (OSHA), Food and Drug Administration (FDA), as entidades adjudicantes governo e organismos de certificação independentes (ou seja, ISO).

lecido maneira de fazer as coisas. Um procedimento é uma série de passos seguidos em uma ordem definida regulares que garantam a abordagem consistente e repetitivo para ações.

3. Melhorar a comunicação e Operações executar eficientemente

O manual serve para traduzir filosofias de negócios da empresa e desejos em ação. Um manual bem projetado é uma ferramenta inestimável para a comunicação eficiente execução de operações dentro dos departamentos e fazendo a ponte entre os departamentos interligados. Se um departamento específico que tem a informação que necessita para processar uma tarefa, então esta informação é facilmente capturado em um formulário que acompanha a tarefa. Formulários são comuns no mundo dos negócios, atuando como um guia para as coisas tais como ordens de compra, pedidos de emprego ou de requisições de ativos.

4. Reduzir Business Time Processo de Formação

Um manual de procedimentos e políticas é um guia funcional para a capacitação dos funcionários novos e existentes. Ela evita dificuldades em desempenhar as funções devido à falta de compreensão ou inconsistente abordagens de mudanças de pessoal. E isso vai ajudar no desenvolvimento de um método consistente na manipulação de qualquer tarefa.

5. Melhorar a produtividade e Tomada de Decisão

Políticas e procedimentos acelerar a tomada empregado que faz por ter uma fonte útil de autoridade para responder às perguntas. Bem desenvolvida e documentada manuais podem garantir o cumprimento com as agências reguladoras que afetam o seu negócio, incluindo a Segurança e Saúde Ocupacional (OSHA), Food and Drug Administration (FDA), as entidades adjudicantes governo e organismos de certificação independentes (ou seja, ISO).

6. Fortalecer a organização e qualidade

Um manual abrangente, cobrindo todos os departamentos dentro de uma organização pode se tornar um manual de "qualidade" para toda a empresa. Isso ajudará a garantir as operações de entrega ótimo e consistente de melhor em produtos ou serviços da empresa.

Ele irá "capacitar" os funcionários a tomar decisões de forma independente, sem a necessidade atrasos ou hora de envolver os vários níveis de gestão. Um bem pensado manual permitirá que praticamente todos na organização a capacidade e flexibilidade para tomar as decisões corretas em seu trabalho responsabilidades.

Por exemplo, um representante de serviço ao cliente deve ser capaz de lidar com o problema do cliente e tem a autoridade para resolver o problema certo no local. Além disso, uma equipe de produção deve ser capaz de diagnosticar um problema de qualidade e de formular e resolver o problema em conjunto com a engenharia sem ter que ir através de vários canais para cima e para baixo da escada corporativa.

7. Cumprir os objectivos com as políticas e Manual de Procedimentos

O objetivo das políticas e procedimentos manuais é identificar as formas e meios de comunicação, bem como obter a execução do serviço ou do produto fabricado com o menor custo, no montante mínimo de tempo. Não só vai ser usado para capacitar uma organização, mas terá a vantagem de aumentar a satisfação profissional e moral dos funcionários.

Por que não Juice-up Seu Pr?

Digamos que, a partir de táticas como eventos especiais, folhetos e comunicados de imprensa a um esforço de relações públicas mais de acordo com os desafios que enfrentamos como um negócio, non-profit ou da associação?

Eu falo de relações públicas que modifica a percepção individual e leva à alteração de comportamentos entre os principais audiências fora do seu.

relações públicas que faz algo positivo sobre os comportamentos das pessoas-chave "públicos externos" que mais afectam o seu funcionamento. Então ajuda a convencer aquelas audiências exteriores importantes de seu modo de pensar, ajudando a movê-los para tomar medidas que permitam o seu departamento, divisão ou subsidiária sucedam.

Fato é que esta abordagem pode espremer o seu relações públicas, criando o tipo de mudança de comportamento das partes interessadas que leva diretamente para alcançar os seus objectivos de gestão.

Considere este modelo curto, mas incisivo: as pessoas agem em sua própria percepção dos fatos antes deles, que conduz aos comportamentos predictable sobre que algo pode ser feito. Quando nós criamos, mudar ou reforçar essa opinião alcançando, persuadindo e movendo-a desej-ação os povos very cujos os comportamentos afetam a organização mais, a missão das relações públicas é realizada.

Onde é que isto pode ir? Tente resultados como líderes comunitários começam a procurá-lo, aplicações da sociedade na ascensão; clientes começam a fazer compras do repeat; novas propostas de alianças estratégicas e joint ventures; perspectivas começando a fazer negócios com você; saudar rejeições no show room visitas; maior empregado taxas de retenção, capital givers ou especificar fontes começa a procurar o seu caminho, e até mesmo políticos e legisladores a começar a ver você como um membro chave do negócio, sem fins lucrativos ou associação comunidades.

Como você está certo de que sua equipe PR realmente compra dentro do plano acima referido, e demonstra o comprometimento da sua execução, começando com monitoração chave da percepção das audiências? Felizmente, seus povos do fotorreceptor estão já no negócio da percepção e comportamento, então eles devem ter uma utilidade real para este projeto parecer inicial acompanhamento. Esteja certo de que eles realmente aceitar porque é tão importante saber como o seu mais importante fora audiências perceber suas operações, produtos ou serviços. Certifique-se que eles acreditam que as percepções quase sempre resultam em comportamentos que podem ajudar ou prejudicar o seu funcionamento.

isits; maiores taxas de retenção de funcionários, doadores de capital ou especificar fontes começa a procurar o seu caminho, e até mesmo políticos e legisladores a começar a ver você como um membro chave do negócio, sem fins lucrativos ou associação comunidades.

Como você está certo de que sua equipe PR realmente compra dentro do plano acima referido, e demonstra o comprometimento da sua execução, começando com monitoração chave da percepção das audiências? Felizmente, seus povos do fotorreceptor estão já no negócio da percepção e comportamento, então eles devem ter uma utilidade real para este projeto parecer inicial acompanhamento. Esteja certo de que eles realmente aceitar porque é tão importante saber como o seu mais importante fora audiências perceber suas operações, produtos ou serviços. Certifique-se que eles acreditam que as percepções quase sempre resultam em comportamentos que podem ajudar ou prejudicar o seu funcionamento.

Leve-os para a sua confiança e discutir seu plano de jogo para monitorar e recolher percepções questionando de seus membros mais importantes fora audiências. Perguntas ao longo destas linhas: o quanto você sabe sobre nossa organização? Você já teve contato prévio com nós e era você pleased com o intercâmbio? Você está familiarizado com os nossos serviços ou produtos e empregados? Você experimentou problemas com nossos povos ou procedimentos?

Esteja pronto para colocar para fora algum dinheiro real, se você manter uma empresa do exame profissional para fazer o trabalho de monitoramento opinião, você pode querer usar aqueles povos do fotorreceptor de vocês, nessa qualidade, pois, como mencionado, eles já estão no negócio da percepção e de persuasão . Mas, se é seu pessoa ou uma empresa de pesquisa que faz as perguntas, o objetivo continua o mesmo: identificar falsidades, falsas suposições, boatos infundados, imprecisões, equívocos e de qualquer outra percepção negativa que possam traduzir em comportamentos doloroso.

eally compra dentro do plano acima referido, e demonstra o comprometimento da sua execução, começando com monitoração chave da percepção das audiências? Felizmente, seus povos do fotorreceptor estão já no negócio da percepção e comportamento, então eles devem ter uma utilidade real para este projeto parecer inicial acompanhamento. Esteja certo de que eles realmente aceitar porque é tão importante saber como o seu mais importante fora audiências perceber suas operações, produtos ou serviços. Certifique-se que eles acreditam que as percepções quase sempre resultam em comportamentos que podem ajudar ou prejudicar o seu funcionamento.

Leve-os para a sua confiança e discutir seu plano de jogo para monitorar e recolher percepções questionando de seus membros mais importantes fora audiências. Perguntas ao longo destas linhas: o quanto você sabe sobre nossa organização? Você já teve contato prévio com nós e era você pleased com o intercâmbio? Você está familiarizado com os nossos serviços ou produtos e empregados? Você experimentou problemas com nossos povos ou procedimentos?

Esteja pronto para colocar para fora algum dinheiro real, se você manter uma empresa do exame profissional para fazer o trabalho de monitoramento opinião, você pode querer usar aqueles povos do fotorreceptor de vocês, nessa qualidade, pois, como mencionado, eles já estão no negócio da percepção e de persuasão . Mas, se é seu pessoa ou uma empresa de pesquisa que faz as perguntas, o objetivo continua o mesmo: identificar falsidades, falsas suposições, boatos infundados, imprecisões, equívocos e de qualquer outra percepção negativa que possam traduzir em comportamentos doloroso.

Aqui, o que você precisa é uma meta PR que faz algo sobre as mais graves distorções que você descobre durante sua monitoração chave da percepção das audiências. Será endireitar para fora esse equívoco perigoso? Corrigir essa imprecisão grave? Ou então, deixar que potencialmente dolorosos rumor frio?

No entanto, na ausência de estratégia certa para te dizer como proceder, você não vai chegar a todos. Portanto, tenha em mente que existem apenas três opções estratégicas disponíveis quando se trata de fazer algo sobre a percepção e opinião. Mudar percepção existente, criar a percepção onde não pode haver nenhuns, ou reforça-a. A picareta errada da estratégia provará como o molho de manteiga no seu fishcakes, tenha certeza que sua nova estratégia se encaixa bem com seu objetivo novo das relações públicas. Você não gostaria de selecionar a "mudança" quando as circunstâncias exigirem uma estratégia de reforço.

Seis Sigma Ferramentas para Controle de Processos

Parte 4 de uma série de quatro partes
Parte I: http://www.bizmanualz.com/articles/02-08-05_Process_Improvement.html?src=ART83

Parte II: http://www.bizmanualz.com/articles/02-14-05_Core_Processes.html?src=ART84

Parte III: http://www.bizmanualz.com/articles/02-16-05_Process_Mapping.html?src=ART85

Apontar para a perfeição.

Isso é um conceito bastante elevado. Definitivamente não é fácil - principalmente quando se fala de processos de negócio. Se movendo em direção a perfeição requer medição, análise e documentação. E se você realmente quer a perfeição, então você precisa de ferramentas mais sofisticadas. Mas está dirigindo em direção a esse ideal de perfeição vale a pena o esforço?

Se você quiser aumentar a qualidade e reduzir custos drasticamente a produção, então, sim, o caminho para a perfeição é definitivamente vale a pena o tempo de condução.

Steps Forward, Qualidade e Processos

Da última vez, nós discutimos mapeamento de processos para aumentar a comunicação e compreensão dentro de uma organização e para efetivamente desenvolver um sistema de procedimentos. Agora, vamos dar um passo adiante, e ver como as ferramentas do Seis Sigma pode diminuir a variabilidade e aumentar a qualidade de seus processos.

Seis Sigma, Pirâmides e Sistemas

A metodologia Seis Sigma é um conjunto avançado de ferramentas desenhadas para melhorar a resolução de problemas e de qualidade. 'Sigma' Um refere-se ao desvio padrão da média de uma população. O desvio padrão indica a probabilidade de que seu próximo ponto de dados será desviam da média do conjunto de dados.

Na parte inferior da pirâmide Seis Sigma começa capacidade de um sistema de processo atual. Normalmente, nos níveis 1 ou 2 Sigma é o conhecimento "tribal" com base em experiências de primeira vez. Uma organização se move para cima da pirâmide Sigma a 3, os sistemas são postas em prática. Para atingir 4 Sigma, estatísticas e ferramentas de modelagem são utilizados para a melhoria do processo significativo. E, finalmente, procurar a perfeição próximo, as organizações aplicam DFSS, ou Design for Six Sigma.

e aumentar a qualidade de seus processos.

Seis Sigma, Pirâmides e Sistemas

A metodologia Seis Sigma é um conjunto avançado de ferramentas desenhadas para melhorar a resolução de problemas e de qualidade. 'Sigma' Um refere-se ao desvio padrão da média de uma população. O desvio padrão indica a probabilidade de que seu próximo ponto de dados será desviam da média do conjunto de dados.

Na parte inferior da pirâmide Seis Sigma começa capacidade de um sistema de processo atual. Normalmente, nos níveis 1 ou 2 Sigma é o conhecimento "tribal" com base em experiências de primeira vez. Uma organização se move para cima da pirâmide Sigma a 3, os sistemas são postas em prática. Para atingir 4 Sigma, estatísticas e ferramentas de modelagem são utilizados para a melhoria do processo significativo. E, finalmente, procurar a perfeição próximo, as organizações aplicam DFSS, ou Design for Six Sigma.

Por quê?

Medição, Análise e Documentação

Por que (e deve) as organizações utilizam esses conceitos para subir na pirâmide e para a melhoria da qualidade? Por que é necessário para medir, analisar e documentar processos - e, se necessário, fazer as mudanças desejadas? Por impulso em direção à perfeição, eo que isso significa em termos reais?

Se a sua capacidade atual processo é executado em um Sigma, em seguida, que efetivamente significa que você tem dois defeitos (produtos inutilizado) em cada 3 partes. Isso significa que 67% dos seus custos tornam-se simplesmente de resíduos, sem retorno sobre seu investimento. No Sigma 2, a qualidade melhora com 1 de 3 partes, como defeitos. Mas que ainda tem uma taxa de erro de 33%. Não até 3 e depois 4 níveis Sigma você verá melhorias dramáticas. Posta nestes termos, você rapidamente vê como esses erros mantê-lo de realizar um grande potencial.

Operações, múltiplos passos e Tolerância

Organizações para melhor utilizar a metodologia Seis Sigma, em duas situações. Um, se uma empresa trabalha com um volume muito alto de transações por ano, então eles não podem tolerar níveis sigma baixo. Por exemplo, uma taxa de 99% eficaz para 1 bilhão de transações por ano ainda rende 10 milhões de defeitos. Em qualquer indústria, que não é aceitável.

EPTS para subir na pirâmide e para a melhoria da qualidade? Por que é necessário para medir, analisar e documentar processos - e, se necessário, fazer as mudanças desejadas? Por impulso em direção à perfeição, eo que isso significa em termos reais?

Se a sua capacidade atual processo é executado em um Sigma, em seguida, que efetivamente significa que você tem dois defeitos (produtos inutilizado) em cada 3 partes. Isso significa que 67% dos seus custos tornam-se simplesmente de resíduos, sem retorno sobre seu investimento. No Sigma 2, a qualidade melhora com 1 de 3 partes, como defeitos. Mas que ainda tem uma taxa de erro de 33%. Não até 3 e depois 4 níveis Sigma você verá melhorias dramáticas. Posta nestes termos, você rapidamente vê como esses erros mantê-lo de realizar um grande potencial.

Operações, múltiplos passos e Tolerância

Organizações para melhor utilizar a metodologia Seis Sigma, em duas situações. Um, se uma empresa trabalha com um volume muito alto de transações por ano, então eles não podem tolerar níveis sigma baixo. Por exemplo, uma taxa de 99% eficaz para 1 bilhão de transações por ano ainda rende 10 milhões de defeitos. Em qualquer indústria, que não é aceitável.

Outra situação que chama a metodologia Seis Sigma é quando uma organização (indústria, por exemplo) tem processos com múltiplos passos. Aqui taxa total de erros é fundamental. Por exemplo, a taxa efetiva é de 99% para cada etapa, no entanto, que não dá a taxa de erro total de 1%. Você deve ter 99% para a primeira etapa e multiplique por 99% para a segunda etapa, a terceira etapa, e assim por diante. Com um grande número de passos, a sua taxa efectiva total pode diminuir significativamente. Assim, para evitar alta volatilidade, esta organização não pode tolerar níveis sigma baixo.

As organizações também podem determinar a taxa de erro, efetivamente revertendo o processo típico do Seis Sigma. Você pode calcular a média ea variância em seu processo de definição da taxa de erro. Isto diz-lhe onde você está na curva de Seis Sigma. Por exemplo, se o cálculo diz que você está em um nível sigma de 1 ou 2, então esta é uma área que precisa de melhorias. Isso lhe dá uma oportunidade para olhar os dados com mais cuidado, tomar a média ea variância de cada etapa do processo, e determinar em que etapa do processo está a ter problemas. Ou poderia dizer se você há muitas etapas a causar os problemas e, assim, o aumento cumulativo da taxa de erro.

10 Fácil de aprender dicas sobre manuseio Interrupções

Imagine isso, um colega de trabalho entra em seu escritório e diz: "Cathy, eu poderia falar com você por um minuto que eu estou tendo um problema real com ...."? Você olha para o relógio e pensar no relatório que é devido em uma hora. O que você faz?

O que aconteceria se você estivesse supervisor de Cathy?

Vamos continuar. Você está cozinhando o jantar, partida para destress, o tempo de preparação de alimentos está chegando juntos - pela primeira vez - e sua mãe o chama: "Podemos conversar É importante que eu preciso de alguém para conversar??". O que você acha?

O que nós gostaríamos de dizer e aquilo que acabam fazendo é geralmente duas coisas diferentes. Boas notícias, diplomaticamente dizendo "não é uma habilidade aprendida. Ela exige know-how e prática. Vamos falar sobre dez how-tos e alternativas que podem ajudar você a praticar.

Dica 1: Existem três partes para engrenar um "não, mas não há" resposta. A primeira parte reconhece e enfatiza. A segunda parte dá uma declaração de situação. Na terceira e última parte é uma declaração de ação.

Um exemplo de empatia ou declaração de reconhecimento: "Sam, tenho certeza que este problema é importante."

Em seguida, adicione a segunda parte, uma declaração de situação. Por exemplo: "Estou trabalhando em um relatório que prometi ter concluído na próxima hora."

A terceira parte, uma declaração de ação, deve descrever o que você vai fazer ou oferecer como alternativa ". Vamos ficar juntos depois que eu terminei meu relatório Como cerca de duas horas nesta tarde em seu escritório?"

Em vez de dizer "não" diretamente, você disse que não preciso dizer não.

Dica 2: E se fosse seu supervisor interrompê-lo? O que você faz? Veja como combinar as três partes em um não, sem qualquer outra interrupção, e em uma vitória para ambos.

Sandy, seu supervisor entra, "Lisa, eu odeio interrompê-lo, mas temos um problema real no campo, eu preciso falar com você imediatamente. Posso te ver em meu escritório?"

Primeiro, a declaração de reconhecimento: "Sandy, eu tenho certeza que este é um problema importante." Em segundo lugar, o segmento de situação. "Eu estou trabalhando em que o relatório solicitado pelo meio-dia" Em terceiro lugar, adicionando a ação: "Você gostaria que eu adiar o relatório até 15:00 [seu imperativo para oferecer uma hora exata] para que possamos atender agora Ou será que você gosta de mim para completar esse e depois vem para o seu escritório?" Essa resposta permite que o seu supervisor para ver a sua perspectiva e situação e tomar uma decisão.

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Sandy, seu supervisor entra, "Lisa, eu odeio interrompê-lo, mas temos um problema real no campo, eu preciso falar com você imediatamente. Posso te ver em meu escritório?"

Primeiro, a declaração de reconhecimento: "Sandy, eu tenho certeza que este é um problema importante." Em segundo lugar, o segmento de situação. "Eu estou trabalhando em que o relatório solicitado pelo meio-dia" Em terceiro lugar, adicionando a ação: "Você gostaria que eu adiar o relatório até 15:00 [seu imperativo para oferecer uma hora exata] para que possamos atender agora Ou será que você gosta de mim para completar esse e depois vem para o seu escritório?" Essa resposta permite que o seu supervisor para ver a sua perspectiva e situação e tomar uma decisão.

Dica 3: Desencorajar ampolas profissional. Esses profissionais fazem uma carreira fora de interrupção. Eles começam a falar e não parar. Eles vão sobre e sobre e quando eles finalmente parar para respirar um pouco, e você começa a dizer alguma coisa, eles interrompem poucos minutos depois. Como você lida com isso?

Movimento é a chave. Se encurralado atrás de sua mesa, levante-se e mover-se. Se você já está de pé, começamos a caminhar para fora. Se sentado, em pé. Você também pode alterar esta dinâmica, deixando cair alguma coisa ou virando-se lateralmente. Alcance algo que não tem nada a ver com a conversa ou desculpar-se ao banheiro.

Interrupção da mesma forma que eles usam com você. Tudo bem, eles fazem isso porque parece normal para eles, mesmo se ele se sente ousado para você. Aqui estão algumas declarações modelo: "Onde está esse líder?" "Qual é o seu ponto, eu comecei perdido no que eu acho que é a pegadinha?" "Você pulou muito sobre os temas, eu não sei qual endereço."

É importante praticar a paciência durante este processo. ampolas Professional não costumam ouvir as primeiras vezes que você faça sua pergunta. Se necessário, tornar-se um disco quebrado. Continue a pedir outra vez até que ouvi-lo. Identificar o que é sobre seu estilo de comunicação ou o processo de interrupção que te incomoda. Fornecer este feedback e comunicar o seu estilo preferido de ser interrompido de uma maneira positiva.

atender agora? Ou você gosta de mim para terminar isto e depois vêm para o seu escritório? "Essa resposta permite que o seu supervisor para ver a sua perspectiva e situação e tomar uma decisão.

Dica 3: Desencorajar ampolas profissional. Esses profissionais fazem uma carreira fora de interrupção. Eles começam a falar e não parar. Eles vão sobre e sobre e quando eles finalmente parar para respirar um pouco, e você começa a dizer alguma coisa, eles interrompem poucos minutos depois. Como você lida com isso?

Movimento é a chave. Se encurralado atrás de sua mesa, levante-se e mover-se. Se você já está de pé, começamos a caminhar para fora. Se sentado, em pé. Você também pode alterar esta dinâmica, deixando cair alguma coisa ou virando-se lateralmente. Alcance algo que não tem nada a ver com a conversa ou desculpar-se ao banheiro.

Interrupção da mesma forma que eles usam com você. Tudo bem, eles fazem isso porque parece normal para eles, mesmo se ele se sente ousado para você. Aqui estão algumas declarações modelo: "Onde está esse líder?" "Qual é o seu ponto, eu comecei perdido no que eu acho que é a pegadinha?" "Você pulou muito sobre os temas, eu não sei qual endereço."

É importante praticar a paciência durante este processo. ampolas Professional não costumam ouvir as primeiras vezes que você faça sua pergunta. Se necessário, tornar-se um disco quebrado. Continue a pedir outra vez até que ouvi-lo. Identificar o que é sobre seu estilo de comunicação ou o processo de interrupção que te incomoda. Fornecer este feedback e comunicar o seu estilo preferido de ser interrompido de uma maneira positiva.

Dica 4: E sobre os poucos que não recebem suas sugestões ou ouvir o que você está dizendo? Às vezes eles até te seguir pelo corredor ou falar "at" que em vez de "com" você? Este é um interruptor rude. Seja firme, direta e abrupta. Se eles parecem estar machucado, não deixe que ele te incomoda. Eles não vão ter o que você disse, pessoalmente, mesmo que dizê-lo. Sua "tomada-surpresa" expressão é apenas para mostrar. Na verdade, é uma forma de manipulação. Não jogue e não se desculpar.

Se eles persistirem vá em frente e dar-lhes um ultimato: "Você me interrompeu bruscamente eu tolerei este no passado, porém, ele tem que parar agora.". Quando finalmente percebe que não está jogando seu jogo, eles vão parar. Eles vão quer evitar totalmente a você no futuro ou voltar com respeito. Geralmente, eles vão voltar com uma nova consciência sobre si mesmos. Quando o fazem, aceitar as suas desculpas. Mas não conte com isso. E se não voltar, você não perdeu nada.

Dica 5: Se você puder, continuar fazendo o que você está fazendo. Olhe para cima, sorriso, apontam para um bloco e uma caneta, e depois voltar ao que estava fazendo.

Dica 6: Às vezes, a posição do seu mobiliário convida interrupções. Especialmente se o seu gabinete está muito bem concebido, ou contém ingredientes naturais, como plantas. Outros querem ser em torno desta energia. É atraente. É renovar a eles, tanto quanto é para você. Há apenas uma sugestão, quando isso ocorre. Sugerir que eles mudem suas funções de modo a reflectir uma energia similar. Depois, eles não vão querer sair de seu escritório com a mesma facilidade.

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É importante praticar a paciência durante este processo. ampolas Professional não costumam ouvir as primeiras vezes que você faça sua pergunta. Se necessário, tornar-se um disco quebrado. Continue a pedir outra vez até que ouvi-lo. Identificar o que é sobre seu estilo de comunicação ou o processo de interrupção que te incomoda. Fornecer este feedback e comunicar o seu estilo preferido de ser interrompido de uma maneira positiva.

Dica 4: E sobre os poucos que não recebem suas sugestões ou ouvir o que você está dizendo? Às vezes eles até te seguir pelo corredor ou falar "at" que em vez de "com" você? Este é um interruptor rude. Seja firme, direta e abrupta. Se eles parecem estar machucado, não deixe que ele te incomoda. Eles não vão ter o que você disse, pessoalmente, mesmo que dizê-lo. Sua "tomada-surpresa" expressão é apenas para mostrar. Na verdade, é uma forma de manipulação. Não jogue e não se desculpar.

Se eles persistirem vá em frente e dar-lhes um ultimato: "Você me interrompeu bruscamente eu tolerei este no passado, porém, ele tem que parar agora.". Quando finalmente percebe que não está jogando seu jogo, eles vão parar. Eles vão quer evitar totalmente a você no futuro ou voltar com respeito. Geralmente, eles vão voltar com uma nova consciência sobre si mesmos. Quando o fazem, aceitar as suas desculpas. Mas não conte com isso. E se não voltar, você não perdeu nada.

Dica 5: Se você puder, continuar fazendo o que você está fazendo. Olhe para cima, sorriso, apontam para um bloco e uma caneta, e depois voltar ao que estava fazendo.

Dica 6: Às vezes, a posição do seu mobiliário convida interrupções. Especialmente se o seu gabinete está muito bem concebido, ou contém ingredientes naturais, como plantas. Outros querem ser em torno desta energia. É atraente. É renovar a eles, tanto quanto é para você. Há apenas uma sugestão, quando isso ocorre. Sugerir que eles mudem suas funções de modo a reflectir uma energia similar. Depois, eles não vão querer sair de seu escritório com a mesma facilidade.

Dica 7: Se você costuma ficar preso atrás de sua mesa. Planejar e praticar diversas rotas de fuga e métodos. Novamente, considere reorganizando os móveis para permitir a rotas de fuga.

Dica 8: Desencorajar posseiros. Se a sua interrupções são devidos a pessoas de forma consistente nos próximos e apenas sentar e conversar, remova qualquer cadeiras vazias. Colocá-los fora do seu escritório para que eles estejam disponíveis quando necessárias, mas não demasiado perto da porta que pode ser facilmente arrastado em quando alguém entra.

Dica 9: Será que as pessoas esperam de você sair de um telefonema? Coloque um sinal sobre a mesa: "Se eu estou em uma chamada de telefone, por favor, deixe-me uma nota que eu vou voltar com você assim que eu estou fora do telefone.."

Uma alternativa: treinar outros em um código de mão em silêncio. Use os dedos para indicar quanto tempo você está indo ser. Um dedo indicador explica que você vai ser desligar o telefone em um minuto ou dois, por favor fique. mão cheia com uma onda diz: "Eu não sei por quanto tempo e eu vou voltar para você". Este código silencioso permite que você continue o seu foco, reconhece-los, e também lhes permite tomar uma decisão sobre o seu tempo.

Dica 10: Muitas destas formas para lidar com as interrupções no trabalho também pode aplicar em casa. Aqui está um que transfere bem.

Nome de um "ponto de pessoal." Uma área que você pode chamar de seu. Ele pode ser um antro, sala de costura, galpão, ou um quarto extra. Isto significa que este ponto faz-se fora de limites para interrupções. Se você tem filhos, explicar-lhes o que significa a interrupção, porque você precisa de algum espaço pessoal, e dar-lhes a mesma oportunidade e cortesia.

"Ele Hate Me": Transformando suas atitudes más em sua Ótimos resultados

Resumo: "Ele Hate Me" é um dos apelidos mais famosos no futebol americano. Mas sua importância real, não é futebol, mas a liderança. Compreendendo a lição da liderança de He Hate Me incrementará notavelmente a sua eficácia da liderança.

"Ele Hate Me": Transformando suas atitudes más em sua Ótimos resultados
Por Brent Filson

"Ele Hate Me" foi o apelido de Rod Smart, um rusher principal em 2002 para o Las Vegas Outlaws da extinta liga de futebol XFL pro. Procurando uma borda, a XFL permitia aos jogadores colocar apelidos em seus uniformes. "Eu estava sempre dizendo: 'ele me odeia', todos através do acampamento em Las Vegas", disse Smart. "Se eu não pegar a bola, eu iria falar com as costas em execução e dizer: 'ele me odeia, o homem, o que o treinador me odiar." Eu estava sempre a dizer isso. " Smart Ele Hate Me colocou nas costas de sua camisa número 32, e agora o nome vive no folclore, embora XFL foi fora do negócio há anos.

Quando eu vi pela primeira vez Rod jogar Smart e sua "Ele Hate Me" jersey ", pensei," Esqueça sobre futebol. Essa é uma lição de liderança! " Isso porque "Ele Hate Me" e liderança muitas vezes caminham lado a lado.

Claramente, a liderança não se trata de ganhar um concurso de popularidade, é sobre a obtenção de resultados - não apenas os resultados médios, mas resultados mais rápidos continuamente. Para levar as pessoas a começar o último, muitas vezes você tem de desafiá-los a não quero que eles querem fazer, mas que eles não querem fazer.

É aí que "Ele Hate Me" aparece quando você move as pessoas de serem confortáveis resultados médios chegando a ser incômodo fazendo o que é necessário para obter grandes resultados, sentimentos fortes, o ódio ea raiva, são provocados frequentemente. Tendo as pessoas se ressentem de você, ainda te odeio, vem com o território de ser um líder. Na verdade, se você não está recebendo uma parcela das pessoas que conduzem com raiva de você, você não pode desafiar o suficiente.

Isso não significa que você deixe a sua raiva fester. É absolutamente necessário lidar com isso. Afinal, você não pode motivar a pessoa zangada, "Ele me odiar" as pessoas a serem líderes de sua causa.

Aqui está o meu processo de quatro etapas para ajudar você a lidar com pessoas raivosas que você lidera. (1) reconhecer. (2) identificar. (3) VALIDAR. (4) TRANSLATE.

Reconhecer: Reconheça que, se você não enfrentar a raiva das pessoas que conduzem, que ira, eventualmente vão acabar te apunhalar pelas costas.

Muitos líderes se importam com raiva das pessoas. Eles dizem o seguinte: "As pessoas devem fazer o que eu digo a eles para fazer Período Seus sentimentos são irrelevantes..." Se 'meu-jeito-ou-o-estrada "é a sua maneira de conduzir, não se envolver nesse processo. Proponho, contudo, que essa liderança é muito menos eficaz do que a liderança que motiva as pessoas a serem seus líderes causa ardente.

le que você leva com raiva de você, você não pode ser desafiadora o suficiente.

Isso não significa que você deixe a sua raiva fester. É absolutamente necessário lidar com isso. Afinal, você não pode motivar a pessoa zangada, "Ele me odiar" as pessoas a serem líderes de sua causa.

Aqui está o meu processo de quatro etapas para ajudar você a lidar com pessoas raivosas que você lidera. (1) reconhecer. (2) identificar. (3) VALIDAR. (4) TRANSLATE.

Reconhecer: Reconheça que, se você não enfrentar a raiva das pessoas que conduzem, que ira, eventualmente vão acabar te apunhalar pelas costas.

Muitos líderes se importam com raiva das pessoas. Eles dizem o seguinte: "As pessoas devem fazer o que eu digo a eles para fazer Período Seus sentimentos são irrelevantes..." Se 'meu-jeito-ou-o-estrada "é a sua maneira de conduzir, não se envolver nesse processo. Proponho, contudo, que essa liderança é muito menos eficaz do que a liderança que motiva as pessoas a serem seus líderes causa ardente.

Fazendo acontecer motivação envolve o entendimento primeiro, se as pessoas estão com raiva de você ou não. Muitas vezes, as pessoas não lhe dirão que estão com raiva. Eles tentam esconder isso de você ou por vergonha, receio, ou querer um senso de controle.

Aqui estão algumas maneiras que você pode reconhecer que as pessoas estão com raiva de você. A primeira é que você pode ver em seus rostos ou sua linguagem corporal. A segunda é que você pode dizer que em uma queda em seu desempenho. A terceira é que você vai ouvir de outras pessoas estão com raiva. A quarta é que eles avisam que estão irritados.

Identificar: Identificar as causas de sua raiva. Isto pode não ser tão simples ou tão fácil como se pensa. Eles podem estar com raiva, mas eles podem não querer falar sobre porque estão com raiva, ou mesmo admitir que eles são. Não apoiá-los em um canto. Não faça julgamentos. Não fique com raiva. Obter interessadas. Não diga, por exemplo, "Você está com raiva ..." Em vez disso, pergunte em aberto questões como: "Você está bravo comigo?" - Uma pergunta que parece na superfície apenas ligeiramente diferentes, mas que fará uma grande diferença nas conseqüências de suas interações com eles.

Uma vez que você e eles identificaram que estão com raiva, chegou a um acordo sobre as verdadeiras razões por que. Broca através de razões superficiais para a base do porquê. Eles podem dizer que estão com raiva porque você está dando mais trabalho a fazer. Mas cavar ainda mais, você pode descobrir que eles acreditam que o trabalho extra deve configurá-los para o fracasso, e eles poderiam perder seus empregos. Então, eles são realmente irritado não apenas por razões de carga de trabalho, mas por razões de segurança do trabalho.

gage neste processo. Proponho, contudo, que essa liderança é muito menos eficaz do que a liderança que motiva as pessoas a serem seus líderes causa ardente.

Fazendo acontecer motivação envolve o entendimento primeiro, se as pessoas estão com raiva de você ou não. Muitas vezes, as pessoas não lhe dirão que estão com raiva. Eles tentam esconder isso de você ou por vergonha, receio, ou querer um senso de controle.

Aqui estão algumas maneiras que você pode reconhecer que as pessoas estão com raiva de você. A primeira é que você pode ver em seus rostos ou sua linguagem corporal. A segunda é que você pode dizer que em uma queda em seu desempenho. A terceira é que você vai ouvir de outras pessoas estão com raiva. A quarta é que eles avisam que estão irritados.

Identificar: Identificar as causas de sua raiva. Isto pode não ser tão simples ou tão fácil como se pensa. Eles podem estar com raiva, mas eles podem não querer falar sobre porque estão com raiva, ou mesmo admitir que eles são. Não apoiá-los em um canto. Não faça julgamentos. Não fique com raiva. Obter interessadas. Não diga, por exemplo, "Você está com raiva ..." Em vez disso, pergunte em aberto questões como: "Você está bravo comigo?" - Uma pergunta que parece na superfície apenas ligeiramente diferentes, mas que fará uma grande diferença nas conseqüências de suas interações com eles.

Uma vez que você e eles identificaram que estão com raiva, chegou a um acordo sobre as verdadeiras razões por que. Broca através de razões superficiais para a base do porquê. Eles podem dizer que estão com raiva porque você está dando mais trabalho a fazer. Mas cavar ainda mais, você pode descobrir que eles acreditam que o trabalho extra deve configurá-los para o fracasso, e eles poderiam perder seus empregos. Então, eles são realmente irritado não apenas por razões de carga de trabalho, mas por razões de segurança do trabalho.

VALIDAR: validar a sua raiva. A raiva é real e importante para eles. É que elas percebem a sua (no momento em que sentir raiva) no seu relacionamento com você. Muitas pessoas abraçar a sua raiva. Podem vê-la como a única coisa que eles podem controlar em um ambiente no qual eles se sentem fora de controle. Se você tentar ignorar que a raiva ou menosprezá-lo, eles vão sentir que você está menosprezando-los.
Diga-lhes que você sabe que eles estão com raiva e que pretende descobrir o porquê. Evite dizer coisas como "Eu sei que você está com raiva ... mas ..." Isso ", mas" pode endurecê-los contra você. Dizendo: "Me ajude a entender porque você se sente irritado com o que estou fazendo." você pode obter mais do que o "mas". Isto não é para desculpar a sua raiva nem aprová-lo, mas simplesmente para chegar a um acordo com eles que ela existe e que você pretende fazer algo sobre isso de uma maneira que seja mutuamente benéfico.

TRADUZIR: A raiva é a sua oportunidade, uma oportunidade para concretizar a sua raiva em seus resultados. Porque, como você verá, a raiva pode ser matéria-prima para grandes resultados.

As pessoas ficam com raiva por muitos motivos. * O tempo está sendo desperdiçado. * Seu valor individual não é respeitada. * Eles se sentem ameaçados. * Seus esforços não são apreciados. 5. Eles não são dados de voz ou escolha no seu trabalho. * Seus valores não são reconhecidos ou dado crédito. * Seus líderes não podem fazer bem seu trabalho. * Seus líderes se concentrar em suas próprias necessidades. * Seus líderes não entendem e reconhecem as suas necessidades. * Seus líderes não fornecer uma direção clara. * Eles estão sendo sobrecarregados. 11. Eles estão sendo criados para falhar.

Aqui está um processo para traduzir sua raiva em seus resultados.

Elas são. Não apoiá-los em um canto. Não faça julgamentos. Não fique com raiva. Obter interessadas. Não diga, por exemplo, "Você está com raiva ..." Em vez disso, pergunte em aberto questões como: "Você está bravo comigo?" - Uma pergunta que parece na superfície apenas ligeiramente diferentes, mas que fará uma grande diferença nas conseqüências de suas interações com eles.

Uma vez que você e eles identificaram que estão com raiva, chegou a um acordo sobre as verdadeiras razões por que. Broca através de razões superficiais para a base do porquê. Eles podem dizer que estão com raiva porque você está dando mais trabalho a fazer. Mas cavar ainda mais, você pode descobrir que eles acreditam que o trabalho extra deve configurá-los para o fracasso, e eles poderiam perder seus empregos. Então, eles são realmente irritado não apenas por razões de carga de trabalho, mas por razões de segurança do trabalho.

VALIDAR: validar a sua raiva. A raiva é real e importante para eles. É que elas percebem a sua (no momento em que sentir raiva) no seu relacionamento com você. Muitas pessoas abraçar a sua raiva. Podem vê-la como a única coisa que eles podem controlar em um ambiente no qual eles se sentem fora de controle. Se você tentar ignorar que a raiva ou menosprezá-lo, eles vão sentir que você está menosprezando-los.
Diga-lhes que você sabe que eles estão com raiva e que pretende descobrir o porquê. Evite dizer coisas como "Eu sei que você está com raiva ... mas ..." Isso ", mas" pode endurecê-los contra você. Dizendo: "Me ajude a entender porque você se sente irritado com o que estou fazendo." você pode obter mais do que o "mas". Isto não é para desculpar a sua raiva nem aprová-lo, mas simplesmente para chegar a um acordo com eles que ela existe e que você pretende fazer algo sobre isso de uma maneira que seja mutuamente benéfico.

TRADUZIR: A raiva é a sua oportunidade, uma oportunidade para concretizar a sua raiva em seus resultados. Porque, como você verá, a raiva pode ser matéria-prima para grandes resultados.

As pessoas ficam com raiva por muitos motivos. * O tempo está sendo desperdiçado. * Seu valor individual não é respeitada. * Eles se sentem ameaçados. * Seus esforços não são apreciados. 5. Eles não são dados de voz ou escolha no seu trabalho. * Seus valores não são reconhecidos ou dado crédito. * Seus líderes não podem fazer bem seu trabalho. * Seus líderes se concentrar em suas próprias necessidades. * Seus líderes não entendem e reconhecem as suas necessidades. * Seus líderes não fornecer uma direção clara. * Eles estão sendo sobrecarregados. 11. Eles estão sendo criados para falhar.

Aqui está um processo para traduzir sua raiva em seus resultados.

Eu chamo-lhe o problema / solução / processo de ação. A chave deste processo é que a raiva das pessoas geralmente decorre de um problema não resolvido. A. Com a ajuda deles, identificar o problema. B. Vindo a um acordo com eles a respeito das causas desse problema. C. Ajuda-los a encontrar uma solução. D. Desafie-os a tomar medidas para resolver o problema. Link E. que a ação a um aumento nos resultados.

Você pode aplicar esse processo a qualquer das razões acima referidas pessoas ficam com raiva. Como exemplo, vamos aplicá-lo à primeira razão. Muitas vezes, um desafio fundamental para que os outros a tomar medidas adicionais se a reclamação, você está desperdiçando seu tempo.

A. Elaborar duas listas, uma composta por aspectos de seu trabalho eles acreditam perder tempo, e outro dos aspectos que consideram ser crucial.

B. Vindo a um acordo com eles sobre quais aspectos são realmente um desperdício de seu tempo e quais não são. Sem esse acordo, eles podem ficar com raiva de você. Por exemplo, eles podem sentir que sua ter que preencher um relatório específico ou aspectos do relatório que desperdiça seu tempo. Se você acha que esses relatos são absolutamente essenciais, não é possível continuar este processo, a menos que convencê-los de que os relatórios são essenciais ou que você irá mudá-los para torná-los essenciais.