Durante décadas as empresas têm se esforçado com os custos reais, benefícios e retorno sobre o investimento dos custos de formação. Com o aumento de oportunidades de aprendizagem on-line, as organizações estão encontrando seu foco mudando de fornecer programas de treinamento no local caro para o uso de novas ferramentas e tecnologia já está disponível. As empresas precisam entender e aplicar a análise de negócios, a fim de apreciar plenamente a eficácia eo impacto que o e-learning e treinamento oferece.
As empresas investem grandes quantias de dinheiro, recursos e tempo em treinamento. De acordo com um Estado para 2002 ASTD do Relatório da Indústria, onde mais de 375 grandes empresas foram pesquisadas, as empresas gastaram entre um (1) e 3 (três) por cento de sua folha de pagamento total em formação. Isto é traduzido como uma base por pessoa de mais de EUA $ 700 por funcionário por ano. Em empresas de ponta que aumenta significativamente a EUA $ 1400 ou mais por pessoa por ano.
Se as despesas de treinamento são vistos como uma porcentagem dos lucros da empresa, então o orçamento de treinamento pode representar tanto quanto 5-20% da margem de lucro total. Com os crescentes custos associados a viagens e alojamento, bem como aumentar os custos e despesas para se registrar e participar de reuniões ou para desenvolver programas de treinamento in-house, os custos de orçamento de treinamento são undboutedly vai aumentar, o que só reforça a necessidade de justificar o seu custo.
, A fim de medir efetivamente programas de treinamento, as empresas deparam-se com três questões fundamentais: eficiência, eficácia e conformidade. Todas as decisões importantes feitas em matéria de formação se encaixa em uma dessas três áreas. Felizmente, cada uma dessas três áreas podem ser comparados e medidos.
O estudo de 2002 ASTD relatou que apenas um terço das empresas mediu a eficácia da aprendizagem e que 12% ou menos tentou medir trabalho e negócios impacto de seus programas de treinamento. Por quê? Curiosamente a principal razão por que as empresas falham em acção de formação é que eles não têm a experiência, ferramentas e infra-estrutura para fazê-lo.
É impossível melhorar ou efetivamente otimizar o programa de treinamento, se não for aferido ou medido. A formação deve ser medido e avaliado, assim como as empresas de lucro medir a produtividade ou a qualidade. Tem havido muitos scorecards, dashboards, algoritmos ou métricas desenvolvido para esta finalidade.
Se considerarmos o investimento total do treinamento por pessoa na empresa (veja acima), a questão é o quanto eles devem gastar em medição e avaliação? Um, cinco ou dez por cento? Olhando para trás, o estudo de 2002 ASTD das melhores práticas, descobrimos que a maioria das empresas gastam 40-50% dos seus dólares de treinamento total no desenvolvimento de conteúdo, 8-10% em infra-estrutura e os recursos restantes com salários e custos de instalações.
de seus programas de treinamento. Por quê? Curiosamente a principal razão por que as empresas falham em acção de formação é que eles não têm a experiência, ferramentas e infra-estrutura para fazê-lo.É impossível melhorar ou efetivamente otimizar o programa de treinamento, se não for aferido ou medido. A formação deve ser medido e avaliado, assim como as empresas de lucro medir a produtividade ou a qualidade. Tem havido muitos scorecards, dashboards, algoritmos ou métricas desenvolvido para esta finalidade.
Se considerarmos o investimento total do treinamento por pessoa na empresa (veja acima), a questão é o quanto eles devem gastar em medição e avaliação? Um, cinco ou dez por cento? Olhando para trás, o estudo de 2002 ASTD das melhores práticas, descobrimos que a maioria das empresas gastam 40-50% dos seus dólares de treinamento total no desenvolvimento de conteúdo, 8-10% em infra-estrutura e os recursos restantes com salários e custos de instalações.
Para o desenvolvimento de muitas das ferramentas de medição e avaliação soa como custos adicionais e as despesas para a organização. Empresas que destinem um percentual pequeno, mas fixa do orçamento de treinamento para este fim irão encontrar-se capaz de efetivamente medir a eficácia de seu investimento global na formação. Um estudo descobriu que as organizações que adotam este modelo, e que passam EUA $ 20-10 por empregado em análises de aprendizagem relataram melhorias perceptíveis na mensurabilidade e retorno sobre o investimento.
As empresas terão de justificar os custos associados com a medição de aprendizagem, identificando o impacto comercial eo risco de não treinar seus funcionários. Isso poderia ser quantificado por multas, ou perda de lucros, como resultado de estar fora de conformidade com as leis ou normas. Muitas vezes isso pode resultar em multas aplicadas contra a empresa ou até mesmo ações judiciais ou outras formas de perda de lucro.
Na saúde, por exemplo, a falta de cumprimento corretamente coleta, codificação e comunicação a incidência de câncer poderia ter impacto de longo alcance em dólares orçamento gasto não apenas nos custos de treinamento e operacionais associados com o departamento de Registro de Câncer, mas também poderia negar os custos associados com o desenvolvimento do câncer de programação e programas de alcance comunitário. Embora o desenvolvimento de programas e programas de extensão têm a capacidade de competir com os dólares do consumidor, tudo isso pode ser em vão se o relatório necessário não é feito com precisão e em conformidade com as normas do Estado ou programa de acreditação. Programas de treinamento para o Registro de Câncer pode garantir que os processos de gerenciamento de dados são adequadamente gerenciados.
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