[Este artigo é baseado em trechos do relatório especial "Superar Resistência para Mudar", pelo Dr. Mike Beitler.]
Gerência sênior muitas vezes cria um plano para implementar uma mudança organizacional enquanto ignoram completamente os seguintes elementos necessários para cada mudança organizacional. Sem esses elementos, as mudanças pretendidas sempre criará uma grande quantidade de resistência. Os líderes da transformação e facilitadores cuidado!
1. Envolver as pessoas que vão afetar (e afectadas pelo) a mudança. (Nenhum buy-in a partir desses resistência garante pessoal.)
Envolver os membros da organização no planejamento de mudança. Obter a sua entrada. Os trabalhadores podem antecipar muitos dos problemas potenciais da organização terá de enfrentar ao tentar implementar a mudança. Mesmo se os trabalhadores não concordam com a decisão de mudança, eles irão apreciar a parte do processo de tomada de decisão. Empregado buy-in é necessário para evitar altos níveis de resistência.
2. Comunicar uma boa razão (um que seja relevante e estratégia-driven) para a mudança. (Pessoas ocupadas vai resistir às mudanças que eles vêem como irrelevante.)
Têm uma boa razão para fazer a alteração. No mundo de hoje todo mundo está ocupado. Se os funcionários não vejo uma razão para a mudança eles não vão ficar on-board. Mostrar aos funcionários como a mudança é relevante para o sucesso da organização ... e as suas próprias.
3. Designar um campeão para a mudança. (É importante ter uma pessoa respeitada no comando do processo de mudança.)
Coloque uma pessoa respeitada no comando da intervenção de mudança. Um alto executivo ou o dono do negócio não tem que ser o "campeão" de cada mudança. Na verdade, talvez seja melhor encontrar alguém os trabalhadores possam se relacionar. Um respeitado colega de trabalho pode ser o líder ideal para uma mudança particular. Procure por um líder natural que já tenha comprado para a mudança.
4. Criar uma equipa de gestão de transição. (Nenhum indivíduo é carismático ou talentosos o suficiente para implementar uma mudança organizacional.)
Se a sua organização é grande o suficiente para ter muitos departamentos ou equipes, uma equipe de gerenciamento de transição oferece muitas vantagens. Essa equipe pode funcionar como uma comunidade de prática, fornecendo idéias e apoio emocional. Basta escolher um líder de mudanças de cada departamento, e depois incentivar reuniões regulares. Certifique-se de apoiar a equipa de gestão de transição com os recursos organizacionais (tempo e / ou dinheiro).
processo de mudança.)Coloque uma pessoa respeitada no comando da intervenção de mudança. Um alto executivo ou o dono do negócio não tem que ser o "campeão" de cada mudança. Na verdade, talvez seja melhor encontrar alguém os trabalhadores possam se relacionar. Um respeitado colega de trabalho pode ser o líder ideal para uma mudança particular. Procure por um líder natural que já tenha comprado para a mudança.
4. Criar uma equipa de gestão de transição. (Nenhum indivíduo é carismático ou talentosos o suficiente para implementar uma mudança organizacional.)
Se a sua organização é grande o suficiente para ter muitos departamentos ou equipes, uma equipe de gerenciamento de transição oferece muitas vantagens. Essa equipe pode funcionar como uma comunidade de prática, fornecendo idéias e apoio emocional. Basta escolher um líder de mudanças de cada departamento, e depois incentivar reuniões regulares. Certifique-se de apoiar a equipa de gestão de transição com os recursos organizacionais (tempo e / ou dinheiro).
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