Cinco segredos para ganhar credibilidade com sua equipe para resultados notáveis

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Taking Over A nova unidade

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Aconselhamento para novos gerentes

Aqui está a transcrição da entrevista com Darryl Gee, madmanager do aka.

Se você tivesse que dar um novo gerente de alguns conselhos, o que seria?

Wow. Há tantas coisas que eu gostaria de dizer a eles.

Qual é a coisa mais importante, de grande impacto que você pode pensar no local?

Não deixe que ele suba à cabeça!

Agora explique o que você quer dizer com isso?

Como gerente você é o "patrão". Você tem toda a autoridade - Sim. Mas não deixe que suba à cabeça. Pense em você como um servo aos seus funcionários e seus clientes. Pensar sobre o que seu papel é realmente.

Então você acha que um monte de novos gestores cometem o erro de ser autocrático e rei como?

Sim. Não é nada de errado em reivindicar a sua autoridade quando necessário, mas as vezes você faz afirmar-se deve ser poucos e distantes entre si. Você deve estar se concentrando em ajudar o seu povo para desempenhar suas funções melhor. Desta forma você é seu servo ou seus auxiliares. Não é verdade que no campo de futebol do treinador está ajudando seus jogadores para vencer. Não é ele de pé na margem observando o que os jogadores não podem ver. Não é que ele ajuda a mantê-los focados e motivados quando estão cansados ​​... ele é o seu servo.

Interessante, eu nunca realmente considerado um gerente para ser um servo.

Os bons são. Os melhores gerentes que eu já tinha são aquelas que se importava comigo e me ajudou a alcançar meus objetivos. Me treinou. Me apoiaram. Motivou-me. Me ajudou a conseguir promoções. Eles foram altruísta.

para desempenhar suas funções melhor. Desta forma você é seu servo ou seus auxiliares. Não é verdade que no campo de futebol do treinador está ajudando seus jogadores para vencer. Não é ele de pé na margem observando o que os jogadores não podem ver. Não é que ele ajuda a mantê-los focados e motivados quando estão cansados ​​... ele é o seu servo.

Interessante, eu nunca realmente considerado um gerente para ser um servo.

Os bons são. Os melhores gerentes que eu já tinha são aquelas que se importava comigo e me ajudou a alcançar meus objetivos. Me treinou. Me apoiaram. Motivou-me. Me ajudou a conseguir promoções. Eles foram altruísta.

Por que isso é tão importante? Eu lhe pedi a uma parte de conselho e você me dá "Não deixe isso subir à sua cabeça." Por isso é importante, especialmente para os novos gestores.

Bem, existem várias coisas importantes novos gestores precisam realizar. No meu livro o objectivo primordial é o de motivar sua equipe. Não me interpretem mal - seus objetivos verdadeiros são os seus objetivos de negócios. O que quero dizer é que motivar sua equipe é uma das armas essenciais em seu arsenal. Há mesmo gestores veterano que não conseguem motivar. Se você pode criar um ambiente de motivação, então você pode realmente fazer alguma coisa! Você não pode motivar se você é um autocrata, ou se você entrar em estalando o chicote. O que você está quando você faz isso é um de-motivador.

Eu sei o que você quer dizer. Eu odeio trabalhar para aqueles que exigem tipos de condução difícil.

Eu acho que esses gestores fazem ok, porque a maioria das pessoas encontrar maneiras de motivar-se. Normalmente eles pensam sobre suas contas e percebem que têm de ir trabalhar. Então, eles arrastam-se e fazer o melhor que podem.

Você está ganhando as guerras Talent

Quantas vezes você já ouviu ou leu, "Nossos funcionários são nosso maior patrimônio"?

Quais são as chances de qualquer empresa sobreviver se não pode encontrar os funcionários certos - ou encontrar bastante deles? Em 2003 Roger Herman, Tom Olivio, e Joyce Gioia escreveu na crise iminente que até o ano 2010 a economia dos EUA vai apoiar trabalhos de 10 milhões a mais do que haverá pessoas na força de trabalho para preenchê-las.

Este cenário futuro pode tornar o final de 1990 volátil mercado de trabalho parece que foi relativamente estável em comparação com o que pode em breve experiência.

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Quais são as chances de qualquer empresa sobreviver se não pode encontrar os funcionários certos - ou encontrar bastante deles? Em 2003 Roger Herman, Tom Olivio, e Joyce Gioia escreveu na crise iminente que até o ano 2010 a economia dos EUA vai apoiar trabalhos de 10 milhões a mais do que haverá pessoas na força de trabalho para preenchê-las.

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Foco no positivo em sua organização empresarial

Você acredita que, apesar das queixas e problemas encontrados na sua organização, há, contudo, significativa bom trabalho e resultados ocorrendo? Você quer encontrar uma maneira de atiçar as chamas esses aspectos positivos para que eles engolir toda a sua organização? Vamos admiti-lo - às vezes o nosso foco centrado no problema coloca muita atenção no negativo. Talvez seja a hora de uma nova abordagem. Podemos tentar descobrir a excelência já presente em nossas organizações - tal como Michelangelo é relatado para ter dito que viu um anjo na pedra e esculpido para libertá-lo.

Ter uma visão positiva é a premissa subjacente da Investigação Apreciativa. Investigação Apreciativa é uma filosofia, mas também é prático, uma vez que sugere um método particular de mudança dos sistemas sociais. Na sua forma mais básica, uma investigação apreciativa é sobre fazer perguntas sobre o melhor do que é eo que tem sido. A informação é como uma descoberta que se presta a sonhar com o futuro positivo e, finalmente, projetar o plano de ação para fazer acontecer.

Por exemplo, um consultor ou treinador é freqüentemente na posição de que necessitam para compreender as necessidades de formação de uma empresa cliente. Aqui estão algumas perguntas que poderiam ser usados ​​em entrevistas apreciativas:

• Descreva um momento em que você participou no desenvolvimento profissional que foi especialmente energização e vivificante. Quem estava envolvido? O que aconteceu? Descrever cada detalhe do evento.

• Se você pudesse imaginar ou transformar o desenvolvimento profissional disponível em qualquer maneira que você desejou, o 1-3 as coisas que você gostaria de ver acontecer para melhorar a sua vitalidade e eficácia?

• O que você imaginar o seu próprio papel poderia ser para ajudar a fazer isso acontecer? Quem poderia trabalhar com você?

Os dados resultantes qualitativa seria mais eficiente analisados ​​por software de computador, tais como retrievers de texto, código e recuperar programas e construtores de rede conceptual. Programas de software, tais iria ajudar a tirar significado válido a partir dos dados, reduzindo-lo, ajudar a identificar padrões através da análise comparativa e ir além do texto narrativo para exibir os dados em matrizes.

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• O que você imaginar o seu próprio papel poderia ser para ajudar a fazer isso acontecer? Quem poderia trabalhar com você?

Os dados resultantes qualitativa seria mais eficiente analisados ​​por software de computador, tais como retrievers de texto, código e recuperar programas e construtores de rede conceptual. Programas de software, tais iria ajudar a tirar significado válido a partir dos dados, reduzindo-lo, ajudar a identificar padrões através da análise comparativa e ir além do texto narrativo para exibir os dados em matrizes.

As pessoas certas On The Bus Estadias O Curso Companys

O que faz uma grande empresa? Jim Collins, autor do livro "Good to Great", diz que as empresas grandes "primeiro encontrar as pessoas certas no ônibus, as pessoas erradas fora do ônibus, e as pessoas certas nos lugares direita. As pessoas não são seu ativo mais importante. As pessoas certas são ".

As pessoas certas são aquelas que se encaixam em sua organização e ajudá-lo a realizar seus objetivos futuros.

Você poderia pensar que este é um tópico que você não precisa se preocupar com, no momento, especialmente se você é um arranque. Mas muitas empresas caem nesta caso clássico. Uma pessoa tem uma grande idéia e desenha em um amigo com quem ele já trabalhou no passado. Eles, então, contratar um amigo de um amigo que é um especialista em uma tecnologia desejada. Seis meses abaixo da estrada, as coisas não evoluíram como planejado, todo mundo tem uma idéia diferente sobre a direção da empresa, a paixão original está faltando eo sonho morre uma morte lenta.

Então, quem são as pessoas "certas", e como você obtê-los em seu ônibus? Há três coisas que você deve considerar: descrições de trabalho, o processo de entrevista e design da equipe.

Descrições de cargos

Onde você poderá obter descrições de seu trabalho? Websites dos concorrentes? Monster.com? Você mesmo tê-los?

A maioria das empresas colocou pouco com eles. Tradicionalmente, os trabalhos são definidos como um determinado conjunto de habilidades e experiências, e possíveis candidatos são selecionados para essas habilidades e experiências. Mas mesmo se o candidato atende a esses requisitos, você pode ainda encontrar volume de negócios e um desempenho ruim.

A realidade é que, apesar de um trabalho requer uma pessoa para ter um fundo certos e um conjunto de habilidades, ele também exige que a pessoa a ter comportamentos previsíveis, talentos, motivadores e estilo de comunicação. Estas são as qualidades unteachable.

O trabalho, em outras palavras, tem uma personalidade. Para encontrar as pessoas certas no ônibus, as empresas devem primeiro definir corretamente a personalidade do trabalho e, então, avaliar as pessoas com respeito à personalidade de trabalho total. Só então pode ser um bom ajuste alcançado.

Ao desenvolver descrições de trabalho, primeiro pensar em quais são as competências e experiência de um candidato precisará de hoje e no futuro. Em seguida, identificar os componentes críticos que são incorrigíveis. Tenha em mente que você deve ter a diversidade em sua equipe (s). Ter um equilíbrio entre as pessoas detalhistas e "big picture" pessoas, PhDs e MBAs, fato-verificadores e cheerleaders.

A entrevista

A segunda coisa que você precisa é um processo de entrevista sólido. Empresas muitas vezes são formados porque os fundadores têm uma paixão por uma tecnologia ou idéia, mas essas pessoas não são necessariamente os entrevistadores especialista. Seria comparável à espera de seus vendedores código do seu software. Investir em algum treinamento para sua equipe ou contratar alguém para ajudar com a contratação.

essoas no ônibus, as empresas devem primeiro definir corretamente a personalidade do trabalho e, então, avaliar as pessoas com respeito à personalidade de trabalho total. Só então pode ser um bom ajuste alcançado.

Ao desenvolver descrições de trabalho, primeiro pensar em quais são as competências e experiência de um candidato precisará de hoje e no futuro. Em seguida, identificar os componentes críticos que são incorrigíveis. Tenha em mente que você deve ter a diversidade em sua equipe (s). Ter um equilíbrio entre as pessoas detalhistas e "big picture" pessoas, PhDs e MBAs, fato-verificadores e cheerleaders.

A entrevista

A segunda coisa que você precisa é um processo de entrevista sólido. Empresas muitas vezes são formados porque os fundadores têm uma paixão por uma tecnologia ou idéia, mas essas pessoas não são necessariamente os entrevistadores especialista. Seria comparável à espera de seus vendedores código do seu software. Investir em algum treinamento para sua equipe ou contratar alguém para ajudar com a contratação.

Um processo de boa entrevista emprega entrevista comportamental. Este é um método de fazer perguntas de sondagem sobre as competências com base no desempenho passado e presente de um candidato, a fim de predizer os do futuro. No mercado de hoje, a maioria dos candidatos se tornaram entrevistadores especializados e lhe dirá exatamente o que você quer ouvir. Indo com seu intestino não vai funcionar.

Projetando a equipe

O último elemento a considerar quando se conseguir as pessoas certas em seu ônibus é da equipe de projeto - escolher as pessoas certas e colocá-los nos bancos direito no ônibus.

Todos nós podemos adaptar a situações que não são um ajuste perfeito, mas 99 por cento do tempo que vai recorrer de volta à nossa maneira normal de fazer algo (ou seja, quando uma pessoa desorganizada, sempre uma pessoa desorganizada).

Não defina o seu povo até a falha, colocando-os em papéis que não correspondem as suas personalidades. Examine o empregado total e determinar qual papel seria melhor se adequam a cada pessoa. Não basta promover a funcionários em funções de gerenciador, porque eles têm a posse e pretende impedi-los de sair. Colocá-los em funções de gerenciador somente se possuir as qualidades grande gerente.

Isso vai absolutamente ajudá-lo a manter os empregados, mantê-los motivados e aumentar a sua performance.

Os candidatos identificar Para Liderança

Uma tarefa essencial no processo de planejamento de sucessão de qualquer organização é identificar os candidatos. Tradicionalmente, os candidatos foram identificados com base no desempenho passado. Enquanto isso parece lógico, é problemático na prática.

Desempenho passado sempre mede o sucesso em uma posição de nível inferior. O que é necessário no planejamento de sucessão é um sistema para identificar o potencial para o sucesso em uma posição de alto nível futuro. O melhor modelo preditivo que tenho encontrado é o Modelo de Liderança Pipeline por Charan, Drotter e Noel.

O Pipeline de Liderança oferece um modelo que descreve as habilidades, aplicações em tempo, e os valores necessários para ter sucesso em diferentes níveis da organização. Enquanto a maioria dos modelos de liderança e teorias descrevem características dos líderes em geral, o pipeline de liderança descreve critérios específicos para o sucesso na transição de um nível para o outro.

O Modelo de Liderança Pipeline nos ajuda a ver a importância de identificar candidatos para cargos de toda a organização. O gasoduto deve ser continuamente cheio de líderes que foram identificados para o desenvolvimento para o nível imediatamente superior. A entupir tubulação em um nível que claramente prejudicar o desenvolvimento de liderança e sucessão em toda a organização. O que é necessário é um sistema cuidadosamente monitorizados para o desenvolvimento in-house talentos de primeira linha supervisores para CEOs.

Na GE e Citicorp, duas empresas que utilizam o Modelo de Liderança Pipeline, passagens de liderança de um nível para os próximos são vistos como "vira" no pipeline de liderança. Estas voltas (ou passagens) fornecem importantes experiências de desenvolvimento. Se estas voltas são ignorados o indivíduo pode não estar preparado para os cargos de nível superior de liderança. O foco para o desenvolvimento deve ser a falta de habilidades críticas e valores para o nível imediatamente superior, não o desempenho passado.

Muitas vezes me perguntam "O que é melhor para recrutar fora da organização ou desenvolver líderes de dentro?" A resposta uninsightful seguro, mas é, "Depende".

Recrutamento de fora da organização faz sentido quando uma grande mudança na cultura corporativa ou direção é necessária. Mas, eu alertaria sobre a dependência excessiva em recrutar fora de líderes. Tentativas desesperadas de recrutar líderes de fora da organização sugerem um pipeline de liderança inadequada.

Líderes de recrutamento de fora da organização pode ser muito caro. Como todos sabemos, há uma escassez de talentos no mercado. Isso pode levar a pagar prêmios elevados (ou mesmo guerras de preços definitiva) para o talento promissor.

posições do quadril. O foco para o desenvolvimento deve ser a falta de habilidades críticas e valores para o nível imediatamente superior, não o desempenho passado.

Muitas vezes me perguntam "O que é melhor para recrutar fora da organização ou desenvolver líderes de dentro?" A resposta uninsightful seguro, mas é, "Depende".

Recrutamento de fora da organização faz sentido quando uma grande mudança na cultura corporativa ou direção é necessária. Mas, eu alertaria sobre a dependência excessiva em recrutar fora de líderes. Tentativas desesperadas de recrutar líderes de fora da organização sugerem um pipeline de liderança inadequada.

Líderes de recrutamento de fora da organização pode ser muito caro. Como todos sabemos, há uma escassez de talentos no mercado. Isso pode levar a pagar prêmios elevados (ou mesmo guerras de preços definitiva) para o talento promissor.

O Modelo de Liderança Pipeline oferece uma linguagem comum (terminologia) e critérios específicos para o que procurar nos líderes ao nível imediatamente superior. O modelo fornece uma descrição das habilidades, aplicações em tempo, e os valores necessários de líderes em cada nível sucessivo. Este critério é fundamental não só para identificar candidatos, mas também para o seu desenvolvimento posterior.

A chave para identificação de candidatos para os níveis mais elevados de responsabilidade é a de prever o seu potencial para ter sucesso em alcançar e utilizar as habilidades, aplicações em tempo, e os valores do nível imediatamente superior. Desempenho passado é muitas vezes um mau indicador do sucesso futuro. Lembre-se que as habilidades, aplicações em tempo e valores de cada nível sucessivo da liderança são dramaticamente diferentes.

O desafio de planejamento sucessório e identificar os candidatos é ter certeza que as pessoas são atribuídos a um nível que é adequado para eles. O desafio é complicado pelo fato de que mudar as pessoas (esperemos que para melhor) ao longo do tempo. Uma posição adequada para alguém hoje pode não ser apropriado daqui a três anos.